E-TOURISME

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Année universitaire                          2011-2012

Partie théorique

Introduction                                                                         5

I- La définition du management :

1. la définition du management directif                                                       6
2. la définition du management participatif                                                 6
3. la différence entre les deux                                                                      7

II- les principes du management participatif :

1. la mobilisation du personnel                                                                   10
2. la délégation du pouvoir                                                                          10

III-les facteurs clés de succès à la mise en place d’un management participatif :

1. la détermination des problèmes à résoudre ainsi que des objectifs à atteindre                                                                                                  11
2. la formation pour la participation                                                           11
3. l’établissement d’un climat de participation                                          14

IV-les outils du management participatif :

1. les groupes d’amélioration                                                                     14
2. le système de suggestion                                                                       16
3. PDAC la roue de DEMING                                                                        17
4. Le Diagramme d’ISHIKAWA (cause/effet)                                               19

V- le management participatif et la motivation :

1. L’art de la communication                                                                     20
2. L’écoute active                                                                                      21
3. La motivation selon MASLAW                                                                22
4. La motivation indirecte                                                                          24

VI-les avantages du management participatif :

1. Les avantages pour les salaries                                                            26
2. Les avantages pour l’entreprise                                                            26

VII- les limites du management participatif :

1. Le problème de  temps et de coût                                                        27
2. La résistance du personnel                                                                   27
3. La remise en cause des structures formelles de l’entreprise              28
4. L’incapacité d’adaptation à la situation de crise                                 28

VIII- le management participatif et l’Islam :                      29

Conclusion                                                                         30                           

Partie pratique

I-La différence entre le management européen et asiatique selon MATSUSHITA :

1. La déclaration de Matsushita en 1988                                            32
2. La comparaison entre le management européen et asiatique       33

II-La situation managerielle de la résidence Ryad Mogador Menzeh :

1. L’état statistique de la situation                                                     34
2. La problématique et les solutions proposées                                 36

 Bibliographie                                                                      37

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Introduction :

La fin du XIXe siècle et le début du XXe siècle sont marqués par l’influence de la conception taylorienne de l’entreprise. On parle alors de l’Organisation scientifique du travail (OST). Face à l’importance, à l’ignorance des petits chefs, au phénomène du freinage provoqué par les ouvriers (la flânerie au travail), l’entreprise doit, dans son organisation, se reposer sur une approche scientifique et rationnelle. C'est le rôle des ingénieurs (dans leur Bureau d'Étude), de la hiérarchie, que de concevoir des systèmes de production efficaces. Le travailleur est alors considéré comme un outil de production. Face à cette vision étriquée de l'être humain, des recherches nord-américaines mettent en valeur les aspects psychoaffectifs du travail. K. Lewin mit ainsi en valeur le fait que les ouvriers développaient, au sein de leur atelier, des représentations sociales : l'usine n'est pas seulement un lieu de production, c'est aussi un lieu de significations pour les individus. À partir de cette période, se développe l'école des Relations Humaines qui dépasse une vision de l'homme comme outil et propose une vision de l'homme comme sujet psychoaffectif.

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