Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 20 décembre 2017 : Un salarié licencié pour « cause réelle et sérieuse » ne peut pas voir sa faute aggravée par le juge.

« Tout licenciement pour motif personnel est motivé (…). Il est justifié par une cause réelle et sérieuse » (C. trav., art. L. 1232-1).

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, un licenciement suppose donc l’existence d’une cause réelle et sérieuse. Le sérieux de cette cause n’est pas défini par le législateur et on s’en remet traditionnellement aux débats ayant précédé l’adoption de la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973.

La cause est réelle lorsqu'elle existe, qu'elle est objective, à savoir susceptible de vérification et qu'elle est exacte. La cause est sérieuse lorsque le motif invoqué revêt une certaine gravité de nature à remettre en cause la poursuite de la relation de travail, compte tenu des conséquences dommageables que pourrait avoir à supporter l'employeur. Il convient de rappeler que la cause doit être en relation avec la vie professionnelle.

Le licenciement disciplinaire fait partie des cas de licenciement pour motif personnel, basé sur une faute commise par le salarié. Dans ce cas de figure, le chef d’entreprise va retenir que la faute du salarié est, en fonction de son degré, simple, grave, ou lourde.

La faute commise par le salarié ne justifie pas nécessairement la qualification de faute grave. Cependant, elle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. La faute simple peut être reconnue, par exemple, à l'occasion d'une erreur ou d'une négligence commise par le salarié dans le cadre de son travail. Sauf dispense, le salarié licencié effectue son préavis. Le salarié a le droit de percevoir, les indemnités de licenciement, compensatrice de préavis et compensatrice de congés payés s'il remplit les conditions permettant d'en bénéficier,

La faute du salarié est considérée comme une faute grave dès lors qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Le ou les faits fautifs doivent être directement imputables au salarié. La faute grave entraîne le départ immédiat du salarié. La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances propres à chaque fait. La faute grave peut être reconnue même si la faute est commise pour la première fois. En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants : absences injustifiées ou abandon de poste, indiscipline ou insubordination du salarié, harcèlement, violences ou injures, vols dans l’entreprise, état d'ivresse pendant les heures de travail. Le salarié ayant commis une faute grave a le droit de toucher l’indemnité compensatrice de congés s’il en remplit les conditions.

La faute du salarié est considérée comme lourde lorsqu'elle est commise dans l'intention de nuire à l'employeur (Cass. soc., 8 févr. 2017, n°17-21.064). C'est à l'employeur d'apporter la preuve de cette intention de nuire. À défaut, la faute lourde ne peut pas être reconnue. La faute lourde peut être reconnue notamment en cas de concurrence déloyale ou lors d'une grève (dégradation, violence, séquestration ou lorsque le salarié empêche délibérément d'autres salariés non grévistes de travailler). Le salarié ayant commis une faute lourde a le droit de toucher l’indemnité compensatrice de congés s’il en remplit les conditions. Cependant, si la faute commise a causé un préjudice à l'employeur, autorise une action en responsabilité à l’encontre du salarié (C. trav., art. L. 1234-1 s.).

Ces trois types de fautes justifient la rupture de la relation de travail mais entraînent chacune des conséquences différentes.

La qualification de la faute reprochée au travailleur n’est donc pas anodine. Elle l’est d’autant moins que le code du travail subordonne parfois la possibilité même de rompre le contrat à l’existence d’une faute au moins grave. En effet, au terme de l’article L1226-13 du code du travail, le licenciement d’un salarié en arrêt de travail pour accident ou maladie professionnelle ne peut intervenir qu’en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. A défaut, le licenciement est nul.

Dans cette affaire, un employeur a engagé une procédure de licenciement à l’encontre d’un salarié alors arrêté en raison d’une maladie professionnelle en raison notamment de propos à connotation sexuelle, d’un comportement indécent et d’attitudes et gestes déplacés. Dans la lettre de notification, l’employeur avait détaillé l’ensemble de ces agissements qu’il considérait comme intolérables et inacceptables mais avait conclu à un licenciement « pour cause réelle et sérieuse ». Les faits auraient pu aisément relever de la faute grave.

Or, au cours d’une suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur

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