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Cas sécurit

Étude de cas : Cas sécurit. Recherche parmi 263 000+ dissertations

Par   •  10 Février 2021  •  Étude de cas  •  1 176 Mots (5 Pages)  •  806 Vues

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CAS SECURIT

PARTIE I

Question a

A l’aide des fiches fonctions dont nous disposons, nous pouvons noter plusieurs éléments qui poussent le DRH à cibler particulièrement les personnes de plus de 50 ans à passer de poste d’installateurs à des postes d’opérateur hotline.

-Tout d’abord les salariés de plus de 50 ans ont forcément une expérience terrain importante. Ainsi, comme le précise la fiche de poste « opérateur hotline », ils pourront sans problème réaliser les diagnostics de premier niveau, notamment au niveau des pannes.

-Ensuite, le poste d’installateur est un poste physique, qui nécessite une forme optimale. Passé 50 ans, certains installateurs peuvent ne pas avoir cette forme optimale, un poste nécessitant moins de travail physique peut donc être intéressant tant pour l’entreprise (plus de fatigue = moins de productivité, que pour les salariés concernés)

-Dans le même sens, il est demandé dans la fiche de poste « installateur système » un certain dynamisme au niveau des compétence en « savoir être », compétence potentiellement difficile à avoir pour tous à cet âge.

-Au niveau des compétences, on peut aussi noter celles de savoir être « calme et écoute » stipulée dans la fiche « opérateur hotline », compétences plus en adéquation avec des salariés plus expérimentés que des juniors.

-Enfin les horaires sont plus en adéquation avec leur âge, tout comme les déplacements qui sont moins nombreux.

Question b

Bien que proposant quelques dispositions pour les salariés de plus de 50 ans, on ne sent pas de véritable plan de formation ou de carrière pour les salariés de plus de 50 ans. On pourrait même dire que ce plan se limite en grande partie au cadre légal (entretiens annuels et professionnels, entretiens de Bilan). Les dispositions prévues ne sont donc pas satisfaisantes. Proposer des entretiens plus réguliers et un véritable plan de formation adapté à ces salariés serait plus intéressant.

L’impact de ce plan n’est pas positif, l’impression qui est donnée est celle d’un plan « classique » sans véritable adaptation aux enjeux de cette restructuration, avec un budget peu important par rapports aux effectifs (proportionnément inférieur aux autres tranches d’âge en année N, 20% pour 23 salariés, contre 10% du budget pour 2 salariés).

Question c-

Balance de Galambaud

Voici les différents coputs et gains que nous avons notés :

Coûts anticipés :

-Changement de poste = stress

-Repos forcé = sentiment de « vieillesse » donné par la direction

-Ciblage des plus de 50 ans = stigmatisation

-Moins de temps de repos = changement de rythme de vie

-Horaires stricts

-Routine pas présente auparavant

Gains espérés :

- « Nouvelle aventure » dans la même entreprise

-Changement dans la continuité

-Moins de travail physique

-Nouveau système de rémunération (primes)

La balance penche donc du côté d’immobilisme, il y a plus de coûts que de gains espérés, les salariés vont avoir le sentiment de subir la situation.

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Balance de Galamban

Question d

Les risques du projet actuel pour l’entreprise en ce qui concerne le climat social, le management et la gestion des compétences sont les suivants :

En ce qui concerne le climat social, comme nous l’ont déjà dit, un stress lié au changement de poste risque de s’installé. La démotivation des salariés qui subiront le changement pourrait entrainer une vague de démissions. Les plus de 50 ans vont être stigmatisés, d’autant plus qu’ils sont obligés d’accepter la décision.

Pour le management, le climat social étant possiblement mauvais, le management va être d’autant plus difficile. Après potentiellement plusieurs décennies passé à un poste sur le terrain, les plus de 50 ans vont rejoindre un poste devant leur ordinateur et leur téléphone, et s’habituer à leurs nouveaux collègues qui eux sont peut-être opérateurs depuis toujours, ce qui risque de créer tension et conflit.

Enfin pour la gestion des compétences, on va noter potentiellement une perte des compétences et de l’expérience sur le terrain, le travail des opérateurs hotline va avoir moins d’importance puisque la direction va leur montrer que des techniciens qui n’ont pas forcément de compétences dans le domaine peuvent faire aussi bien qu’eux.

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