L'ISO 9001 et la gestion des compétences

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Lettre d'information du management par la qualité

N°11 du 26 mai 2003

L'ISO 9001 ET LA GESTION DES COMPETENCES

La Norme ISO 9001, comme pour l'ensemble de ses dispositions, n'est pas explicite en ce qui concerne la gestion des compétences. S'assurer que les bonnes personnes sont au bon endroit résume assez bien l'obligation de résultat qui en retourne.

Quelques principes peuvent être rappelés qui contribuent à assurer la compétence du personnel.

Mais tout d'abord il convient de définir les dispositions dans le cadre de la stratégie de l'entreprise et à la politique RH qui en découle.

1 - Une organisation claire

Qui dépend de qui ?

Quelles fonctions sont exercées et quels en sont les détenteurs ?

Cela sous-tend une description par une liste des responsabilités et des fonctions exercées, un organigramme hiérarchique et/ou fonctionnel pour expliciter les raccordements et les dépendances des services aux responsables des fonctions, une communication de cette organisation dans l'entreprise.

2 - Des descriptions de fonctions permettant un raccordement individuel

Chaque collaborateur doit accéder à la liste des activités qui lui sont dévolues.

Cela se fera par une description type ou individuelle des emplois.

Il est, par exemple, possible de dresser la liste des activités par grandes fonctions et de les confirmer à chaque nomination d'un collaborateur en précisant pour chacune si elle est exercée et, si oui, à quel titre (à titre régulier ou ponctuel, à titre principal ou par délégation).

Ce recensement peut être fait à partir des logigrammes des procédures ou de la lecture du Manuel Qualité, sans oublier les fonctions propres à la qualité (audit, gestion des documents, gestion des enregistrements…).

C'est à ce stade que les polyvalences peuvent être précisées pour chaque personne et au sein de chaque équipe.

3 - La description des pré-requis par fonction

Il s'agit pour chaque fonction de réfléchir aux qualités des collaborateurs et de formaliser les niveaux requis de formation, les compétences techniques nécessaires, l'expérience professionnelle antérieure à la prise de poste, les qualités comportementales souhaitables…

4 - L'évaluation à l'embauche ou la prise de fonction

Une fois définis les pré-requis, il faut évaluer les écarts entre ces pré-requis et la personne concernée. Cette évaluation permet de faire le point sur les progrès à atteindre avant la prise de poste définitive, de calculer le meilleur parcours d'intégration qui soit et le mode de vérification de l'atteinte des objectifs.

5 - Le parcours d'intégration

Il répond au plan de travail défini lors de l'embauche.

Ce parcours s'effectue pendant la période d'essai mais peut la dépasser. Il spécifie les conditions et l'environnement de l'intégration.

L'intégration fait appel au tutorat ou au parrainage, aux stages d'intégration, aux académies internes ou tout autre moyen efficace sans oublier la "formation sur le tas". La seule condition à

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