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GPEC

Étude de cas : GPEC. Recherche parmi 297 000+ dissertations

Par   •  28 Mai 2020  •  Étude de cas  •  1 390 Mots (6 Pages)  •  919 Vues

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GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES - GPEC / FORMATION

Référence ouvrage Patrick Gilbert GPEC (cf mail)

Evaluation 25/05 entre 1h30-2h : sur les 2 aspects GPEC et formation / questions de cours + questions en lien avec un texte ou un petit cas pratique.

INTRODUCTION

A quoi sert la GPEC ? En quoi ça consiste ?

La GPEC nait de la prise de conscience que l’adéquation emploi-ressources doit être anticipée pour être en permanence réalisée.

Pour quelle raison, cette adéquation doit être anticipée ?

Raison qui touche les besoins : les emplois évoluent très vite en qualité et en quantité (ex : digitalisation du travail/intelligence artificielle qui remplace l’être humain)

Raison qui touche les ressources humaines (les salariés) : la flexibilité ne peut pas être totale – processus qui se fait dans un temps long / la gestion des départs se prévoit notamment du fait d’un encadrement juridique.

La GPEC se base sur des prévisions d’évolution, analyses des emplois et ressources pour se donner le temps de l’action 🡪 mise en œuvre de dispositifs RH : recrutement, gestion des mobilités internes, gestion des départs, formation

La grosse difficulté en entreprise est que le temps est de plus en plus réduit pour mettre en place des dispositifs.

Quelques repères historiques

Différence entre prévision et anticipation

  • Prévision : analyse de l’existent et projection dans le futur

  • Anticipation : on ne va pas plus loin mais on va mettre des choses en place pour que les problèmes soulevés lors de la prévision n’aient pas lieu
  • Dès les années 60, les industriels (pas encore de sté de services à cette époque) ont ressenti le besoin de prévoir dans un contexte économique de croissance. Les services RH étaient tenus par des ingénieurs à cette époque.

Pourquoi ? La production étant en croissance continue, ils voulaient être sûr d’avoir assez d’ouvriers pour assurer cette production🡪 Il s’agissait juste de prévoir les effectifs.

🡪 Création de l’ANI : accord national interprofessionnel

  • Année 80 : grande période de généralisation dans les grandes entreprises 🡪 conceptualisation de la GPEC écrite par des cabinets de conseil qui ont accompagné les entreprises.

Pourquoi elle devient une priorité ? car contexte de crise après des années de restructuration de secteurs (textile, sidérurgie) due à l’automatisation qui perd bcp d’emplois.

🡪 Aucune prévision ni anticipation n’a été faite ce qui a eu un coût élevé pour les entreprises.

Période de modernisation négociée 🡪 création d’accord de GPEC célèbres :

ex : Renault « mille égal mille » mille emplois avant et mille emplois après la modernisation

  • Année 90 : la GPEC n’a pas eu l’effet escompté car période de restructuration 🡪 Chute de l’intérêt de la GPEC

Période de pression et de rationalisation des coûts très forte.

Il est difficile de prévoir dans un contexte incertain

🡪 Apparition d’un nouveau concept : « modèle de la compétence » : il est peut-être plus facile de savoir de quelles compétences les entreprises n’auront plus besoin.

  • La GPEC revient dans l’actualité des grandes entreprises par la voie juridique : loi de cohésion sociale deu18 janvier 2005 : obligation de négocier des accords de GPEC
  • La GPEC peut prendre des noms différents dans les entreprises 🡪 appellation « non contrôlée »
  1. Caractéristiques de la GPEC
  • Une problématique d’adéquation emplois ressources

Elle est au cœur de la GPEC car il y a une prise de conscience que cette adéquation doit être anticipée.

  • Modèle de référence

Toutes les démarches en entreprise obéissent au même modèle :

Étapes qui montrent une démarche 🡪 analyse et construction d’outils pour aboutir à une prise de décision.

Mesure utilisée par le contrôle de gestion prévoir l’évolution des coûts pour voir des écarts et prendre aujourd’hui des mesures correctives.

[pic 1]

Phase 1 : analyse de l’existent au regard de deux éléments 

  1. la population salariée qui travaille pour l’entreprise (effectif, qualification, âge…)

  1. les emplois actuels (exigences e, tere des qualité outils, ou ils sont situés)

🡪 Nécessité d’utiliser des indicateurs RH

Avant Phase 2 / Phase 2 : projection / prévision de l’existent 

Prévoir l’évolution des ressources, soit de nature qualitative ou quantitative

Quantitative 🡪 prévoir les recrutements et départs (fin de contrats, retraite et démission selon le taux de turn-over de l’entreprise)

Ces prévisions sont données par la Direction Générale en fonction du business plan 🡪 rôle de la RH est d’obtenir des informations transparentes auprès de la DG.

Phase 3 et 4 : anticipation 

Diagnostics d’écarts qui a du sens car il va permettre des mesures d’ajustement.

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