Schéma de rémunération

INTRODUCTION

La gestion des ressources humaines (GRH) est un domaine clé de la gestion d'une entreprise qui se concentre sur la gestion et le développement des employés d'une organisation. La GRH englobe un large éventail de fonctions, notamment la planification des effectifs, le recrutement et la sélection, la formation et le développement, la gestion des performances, la rémunération et les avantages sociaux, ainsi que la gestion des relations avec les employés.

La GRH est importante pour les organisations car elle leur permet de maximiser le potentiel de leurs employés pour atteindre leurs objectifs commerciaux et leur donner un avantage concurrentiel sur le marché. Les employés sont les principaux atouts d'une entreprise et la GRH les aide à recruter les meilleurs talents, à les développer, à les motiver et à les retenir. De plus, la GRH est également essentielle pour maintenir un environnement de travail positif et productif, en assurant la conformité aux lois et règlements en matière d'emploi, en favorisant la diversité et l'inclusion et en résolvant les conflits de manière efficace. En somme, la GRH est cruciale pour le succès de toute organisation.

1. LES FONCTIONS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 

 La gestion des ressources humaines (GRH) implique la mise en place de stratégies et de pratiques pour gérer efficacement les employés d'une organisation.

1. PLANIFICATION STRATEGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES 

 La planification stratégique des ressources humaines (PSRH) est un processus qui consiste à aligner la stratégie de l'entreprise avec les besoins en matière de ressources humaines pour atteindre les objectifs de l'organisation. La PSRH est cruciale pour assurer que les ressources humaines de l'entreprise sont utilisées de manière efficace et efficiente pour atteindre les objectifs de l'organisation.

La PSRH commence par l'identification des objectifs stratégiques de l'organisation. Ces objectifs peuvent inclure la croissance de l'entreprise, l'expansion sur de nouveaux marchés, l'innovation ou la réduction des coûts. Une fois que les objectifs stratégiques sont identifiés, la PSRH analyse les besoins en matière de ressources humaines pour atteindre ces objectifs. Cette analyse peut inclure l'identification des compétences et des connaissances nécessaires pour atteindre les objectifs, ainsi que le nombre et le type d'employés nécessaires.

Une fois que les besoins en matière de ressources humaines ont été identifiés, la PSRH élabore des stratégies pour répondre à ces besoins. Ces stratégies peuvent inclure le recrutement de nouveaux employés, la formation et le développement des employés existants, la réaffectation des employés, l'externalisation de certaines fonctions ou la réduction des effectifs.

En fin de compte, la PSRH est importante pour assurer que l'organisation dispose des ressources humaines nécessaires pour atteindre ses objectifs stratégiques. En alignant la stratégie de l'entreprise avec les besoins en matière de ressources humaines, l'organisation peut maximiser l'efficacité et l'efficience de ses opérations et maintenir un avantage concurrentiel sur le marché. En investissant dans la gestion des ressources humaines, l'organisation peut également améliorer la satisfaction et l'engagement des employés, ce qui peut contribuer à améliorer la productivité et les résultats financiers de l'entreprise à long terme.

1. LE RECRUTEMENT ET LA SELECTION

1. Le processus de recrutement Ressource Humaine

Un recruteur en ressource humaine est le professionnel chargé de pourvoir les postes vacants dans une entreprise. Ce poste implique de communiquer avec les cadres et les gestionnaires internes, d'évaluer les besoins en personnel, puis de recruter et d'interagir avec les candidats pour pourvoir les postes vacants. Les recruteurs peuvent assister à des salons de l'emploi pour interagir avec des candidats potentiels. Ils filtrent également les CV, organisent des entretiens, vérifient les références et mènent le premier entretien qu'un candidat a avec une entreprise pour éliminer les candidats indésirables. Le recruteur recommandera ensuite des candidats pour des entretiens ultérieurs avec d'autres managers et cadres d'une entreprise.

1. La sélection

Le processus de sélection consiste pour une entreprise à choisir parmi les candidats celui qui satisfait le mieux aux exigences de l'emploi compte tenu des conditions environnementales. Notons qu’il est important d’éviter, lors de la sélection, de choisir le candidat possédant les meilleures caractéristiques au point de vue formation, expérience et personnalité. Le meilleur candidat n'est pas nécessairement le meilleur pour un emploi spécifique.

Les étapes du processus de sélection 

1. La première étape consiste à recevoir les candidats et à les inviter à remplir le formulaire de demande d’emploi. S'il y a eu publicité dans les journaux, il est probable que l'entreprise reçoive des CV par le courrier.
2. À l'étape suivante, les ressources humaines procèdent à un premier tri, à une sorte de « tamisage » qui vise surtout à éliminer des candidatures à partir d'un nombre restreint de critères fondamentaux et facilement applicables. Par exemple la taille, le sexe, l'âge, niveau scolaire, l'expérience, les compétences, l'acceptation de voyager, l'acceptation de travailler la nuit, sont quelques critères utilisés lors de la sélection de l'emploi.
3. Les candidats ayant survécu à la seconde étape sont invités à se présenter à une ou deux entrevues de sélection. L'interviewer peut être seul avec le candidat ou peut être accompagné des représentants du Service ressource humaine.
4. La quatrième étape du processus est le test psychotechnique qui est un test utilisé en psychologie du travail pour la sélection et l'orientation professionnelle. Le test psychotechnique mesure les aptitudes d'un individu, et est également utilisé pour mesurer des performances qui vont déterminer l'octroi du poste.
5. La vérification des données : permet de vérifier les renseignements à l'aide des lettres de recommandation, de communications téléphoniques ou écrites avec les ex-employeurs, d'enquêtes sérieuses sur le passé du candidat.
6. La décision finale revient au supérieur hiérarchique, puisqu'il est responsable de l'efficacité de son unité administrative et que tout facteur pouvant y jouer un rôle dépend de son autorité. Afin de mieux évaluer le candidat dans la pratique et de pouvoir mesurer sa facilité d'intégration à l'emploi et au groupe de travail, l'entreprise se réserve une période dite d’essai, à la fin de laquelle la décision définitive d'embauchage est rendue.

1. LA FORMATION ET LE DEVELOPPEMENT

1. Formation

La formation RH implique différents processus. La formation initiale des employés nouvellement embauchés est l'une des responsabilités des professionnels des RH, et cette formation fournit des instructions pour enseigner aux employés comment effectuer de nouveaux emplois. La formation continue et l'éducation sont également une responsabilité des professionnels des RH, et cette formation consiste à aider les employés à acquérir de nouvelles compétences qu'ils utiliseront immédiatement ou dans le futur. Certaines formations continues sont mandatées par les gouvernements locaux et étatiques. Dans ce cas, les programmes de formation RH s'assureront que les employés effectuent le nombre d'heures requis.

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