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GRH et flexibilité

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Par   •  30 Mars 2020  •  Cours  •  1 285 Mots (6 Pages)  •  141 Vues

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La relation d’emploi entre marché et hiérarchie administrée

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Marché externe : forme de liberté, choix de travailler ou non
Marché interne : on considère que la ressource humaine est la propriété de l’organisation qui l’emploi, on organise des parcours, règles, statut

Dans les organisation on retrouve les deux types de marchés

Quand une entreprise décide de se positionner plutôt sur le marché externe : la GRH consiste essentiellement à sécuriser l’accès aux travailleurs en s’implantant par exemple à proximité de grands centres urbains ou dans des zones géographiques où la main d’œuvre est peu chère et abondante, on encore en s’assurant d’une bonne marque employeur permettant d’attirer les candidatures.

Dans le cas des marchés internes : la gestion des flux de main d’œuvre n’est plus l’activité principale, DRH doit également gérer et valoriser un stock ou en l’espère une ressource. Il faut donc bien intégrer les préoccupations de régulation sociale, de négociation interne, d’organisation de parcours, de développement des compétences.

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Les marchés du travail, deux segments :

  • Marché primaire qui affecte les salariés aux qualifications souvent rares sur les postes gérés en interne et offrant des conditions de travail favorables
  • Marché secondaire sur lequel la main d’œuvre peu différenciée rencontre les postes les moins enviables

Autre segment : travailleurs hautement qualifié et largement identifié sur le marché du travail qui font le choix de carrières externes aux organisations. Leurs motivations consistent à accumuler des compétences par la succession des expériences professionnelles vécues, et à se placer sur les missions les plus attrayantes (rémunération ou plaisir au travail), on parle de nomade, talent, mercenaire.

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Les explications économiques 

Pourquoi entreprise se sont constitué en marché interne :

  • Entreprise ont besoin d’investir en capital humain et besoin d’utiliser des compétences très spécifiques : stratégie patrimoniale et la recherche d’un retour sur investissement, les compétences « customisées » pour l’entrepris, relation dans la durée pour avoir retour sur investissement
  • La carrière comme un dispositif incitatif : le temps long comme dispositif d’évaluation et de contrôle, la carrière comme mécanisme de rétribution différée
  • L’arbitrage entre coût d’organisation et coût de transaction : les imperfections du marché du travail (asymétries d’information et compétences scientifiques, négociation des contrats), les coûts liés à la mise en œuvre du travail (surveillance et contrôle)

Un point de débat : le digital favorise quel type de marché ? 
Le digital améliore le fonctionnement du marché du travail : LinkedIn
🡪 moins internaliser les talents ?
Le digital facilite la coordination et le contrôle du travail (système intégrés de Reporting, de monitoring, travail collaboratif) permet de baisse les coûts de recours à l’organisation

Au-delà du digital : la standardisation des qualifications et des méthodes de management 🡪 faveur du développement du marché externe, si les gens sont de plus en plus diplômé, plus facile de les trouver en externe.

Baisse tendancielle des coûts de transaction 🡪 rétrécissement des marchés internes dans les entreprise occidentales :

  • Marché du travail plus transparent : information moins couteuse (agence d’intérim…), diminution de l’asymétrie d’information, digital
  • Qualifications s’élèvent et les compétences sont de plus en plus normalisées : façon de travailler devient homogène

Les explications socio-politiques

Les travailleurs sont en quête de garanties et de protection pour rétablir un équilibre dans la relation d’emploi asymétrique. La construction des marchés internes comme conquêtes sociales (Front populaire, Libération…).

Le recours au marché externe est plutôt porté par les acteurs en position de force sur le marché du travail : employeurs lorsque le chômage est élevé, travailleurs aux qualifications rares et recherchées

Intérêt des formes d’emploi flexibles :

  • Sur le plan quantitatif : intensification de la concurrence et le caractère instable de la conjoncture économique rendent nécessaire la constitution d’un volant de flexibilité qu’il est possible de solliciter pour absorber les variations d’activité
  • Sur le plan qualitatif : le travail en mode projet et l’intensification de l’activité d’innovation rendent nécessaire le développement de formes d’accès rapide et ponctuel à des compétences qu’on n’a pas le temps de développer en interne, ce qui suppose que soit organisé un marché pour ces compétences

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L’ensemble se combine pour assurer une série de flexibilité dont l’entreprise a besoin pour faire face aux aléas :

  • Quantitative : changer le nombre de salariés. Peut servir le marche en période de haute conjoncture et ralentir ou stopper leur production en période de basse conjoncture, peuvent mettre à disposition des grandes entreprises dominantes des capacité de production supplémentaires quand elles ont besoin (entreprise qui fait sous traitance). Permet de réaliser des investissement lourds qui ne sont envisageable qu’à la condition d’utiliser de façon intensive les moyen de production, permet de procéder à des investissements en capital humain sur la durée et de bénéficier à terme d’un main d’œuvre bien formée et organisée. La flexibilité des uns est le gage de la stabilité des autres.
  • Qualitative : recherche d’une polyvalence, permet d’adapter la production et l’activité aux besoins mouvants des clients, rend possible des mouvements internes de main d’œuvre de services en sous activité vers des services en suractivité ce qui limite le recours au marché externe du travail ainsi que les effectifs, elle peut contribuer à enrichir le travail et développer l’employabilité. C’est dans le marché interne qu’il est le moins couteux de modifier les caractéristiques du travail demandé.

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Noyau central : ceux qui participent aux projets de recherche, développement… Métier du siège social, gens sur lesquels ont doit compter, GRH dans la durée
Groupe périphérique 1 : ceux qui produisent bien et services, spécialisé dans leur travail, peu de flexibilité qualitative, sécuriser d’un point de vue quantitatif car assure le niveau de production de bas, employé surtout en CDI
Groupe périphérique 2 : gens qui vont participer à la production sous forme de force d’appoint, on les embauche quand on a un pic de demande, quand plus besoin on les remet sur le marché externe
Ressources externes : apporte des compétences ponctuellement, consultant…

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