Résumé Intra 0rh1600

Chapitre 1

1. Le partage des responsabilités en matière RH (État ou Gouvernement en matière de lois versus les professionnels RH versus les gestionnaires ou cadres hiérarchiques (voir dans le livre édition 2017 p 6-7)

Dirigeant:

• Décider des orientations stratégiques et des valeurs sur lesquelles seront alignées la stratégie, les politiques, les activités et les pratiques de GRH.
• Déterminer l’ampleur des ressources investies dans la GRH et en optimiser l’usage et les retombées sur l’organisation, le personnel et la communauté
• Exercer le leadership en matière de GRH

Cadres hiérarchiques:

• Établir des relations de qualité avec leur subordonnés, la direction, le personnel des autres unités dont le service des RH et les syndicats s’il y a lieu.
• Appliquer les politiques de GRH et respecter les règles de la convention collective s’il y a lieu.
• Mobiliser le personnel ou exercer une influence saine sur ces attitudes et ses comportements

Professionnels des RH:

• Gérer les processus administratifs de GRH de manière à respecter les lois et les impératifs d’efficacité et d’efficience de l’organisation ainsi que les impératifs de satisfaction des personnes
• Représenter les employés auprès de la direction et des cadres et représenter la direction auprès des syndicats
• Agir comme partenaires stratégiques et comme agents de changement

Syndicats :

• Représenter et défendre les intérêts de leurs membres auprès de la direction
• Participer à la détermination et à la gestion des conditions de travail du personnel syndiqué

Employés :

• Prendre connaissance des politiques et des pratiques de GRH de l’organisation et les respecter.
• Exprimer leurs opinions sur diverses facettes de leurs conditions de travail par l’autoévaluation, par l’évaluation de leurs collègues ou de leur supérieur, par la participation à des sondages, par des entretiens avec les superviseurs, etc
• Participer à l’élaboration et à la mise en œuvre de politiques et de pratiques de GRH

1.  Les politiques RH (voir dans le livre édition 2017; pp. 23 à 25 et particulièrement à la p.25 encadré 1.1) (et power point « chapitre 1 st-onge coll 2017 » séance 1 - acétates 6-7)

Avantages des politiques de GRH:

• Permettre à la direction des organisations de déléguer avantage des décisions en matière de GRH tout en donnant des balises à respecter qu’elle a elle-même établie.
• Réduire l’incertitude ainsi que le temps nécessaire pour prendre diverses décisions de GRH
• Assurer l’équité, la transparence et la prévisibilité des décisions de GRH en réduisant les risques de favoritisme, de partialité, d’arbitraire ou des incohérences dans la prise des décisions des superviseurs et dirigeants
• Faire connaître les droits et les obligations (responsabilités) de tout un chacun sur la base de critères validés et connus officiellement
• Délimiter les aspects sur lesquels d’autres intervenants ont une autorité fonctionnelle
• Servir de base à l’élaboration de programmes, de méthodes et des règles de gestion
• Permettre à l’employeur de mieux defender ses décisions de GRH en cas de litiges, de plaintes ou de poursuites

Utiles dans certaines conditions:

• Correspondre à des énoncés généraux qui limitent le pouvoir décisionnel des cadres en matière de GRH sans le leur enlever
• Être cohérentes par rapport aux politiques régissant les autres fonctions de gestion
• Correspondre à des moyens permettant d’appuyer les stratégies d’affaires et les valeurs organisationnelles
• Être révisées, abandonnées, précisées ou clarifies sur une base régulière

1.  La nature de l’autorité en matière RH (rôle conseil – hiérarchique – fonctionnelle) voir pp. 21 à 23 dans le livre (et power point « chapitre 1 st-onge coll 2017 » séance 1 - acétate 5)

Autorité hiérarchique: Exercée par des personnes qui peuvent donner des ordres à leurs subordonnés et s’attendre à ce qu’ils soient suivis

Autorité de conseil: Exercée par des personnes qui ont des connaissances spécialisées et reconnues et qui ont la légitimité pour donner des conseils dans le champ de leurs compétences

Autorité fonctionnelle: Confère le pouvoir d’intervenir dans une unité administrative autre que la sienne, d’y analyser des situations et de formuler les directives, lesquelles doivent être suivies comme s’il s’agissait d’ordres provenant de cadres détenant une autorité hiérarchique

1.  Distinction entre service RH et fonction RH (voir livre p. 5) (et power point « chapitre 1 st-onge coll a2017 » séance 1 - acétate 2)

Service RH:

• Unité administrative spécialisée
• Un ou des professionnels des RH
• Dans les organisations ayant un nombre d’important d’employés
• Sur les relations de conseil et de soutiens apportés aux cadres et aux employés
• Autorité de conseil et autorité fonctionnelle envers les dirigeants, les cadres et les employés en matière de GRH

 Fonction RH:

• Ensemble des responsabilités d’encadrement
• Tous les cadres ou superviseurs
• Dans toutes les organisations
• Sur les relations entre supérieurs et subordonnés
• Autorité hiérarchique envers le personnel supervisé

1. La nature des compétences RH (voir dans le livre pp 18 à 20) voir également fichier power point « compétence des professionnels RH» moodle séance 2 (et power point «chapitre 1 st-onge coll 2017» séance 1 - acétate 4)

Les compétences nécessaires du RH:

Compétence à l’égard de l’organisation et de son environnement:

• Gestionnaire des talents, concepteur et organisationnel
• Promoteur de la culture et du changement
• Architecte de la stratégie

Compétences en matière de système et de processus:

• Exécutant opérationnel
• Allié de l’organisation

Compétences relationnelles:

• Acteur, engage et crédible

Conditions du partenariat stratégique:

• Bien connaître les réalités externes et internes de l’entreprise
• Se mettre au service des parties prenantes externes et internes
• Se mettre à l’évaluation de la GRH
• Penser stratégiquement

Chapitre 2

1. Dans le livre : pp. 51-52 – modèle de planification RH (et particulièrement écart quantitatif : nombre de postes à combler et écart qualitatif (nature des compétences ou profil recherché de l’employé)

Analyser la stratégie et ses conséquences pour les RH → Prévoir les besoins en RH/ Prévoir la disponibilité des RH(offre) → Apprécier les écarts quantitatifs et qualitatifs entre les besoins et la disponibilité → Élaborer un plan et des solutions

1. pp. 55 à 69 et particulièrement le tableau de la page 61 (pratiques RH pour combler les pénuries de main-d’œuvre ou gérer les surplus de main-d’œuvre

Méthodes de prévision de la disponibilité des ressources humaines:

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