RH volet international

Introduction

La gestion des ressources humaines prend de plus en plus d’importance au sein des organisations. La mondialisation, les crises économiques, les grands évènements (guerre) ainsi que la naissance des nouvelles technologies conduisant vers la spécialisation des postes ont joué un impact important sur l’évolution de la gestion des ressources humaines à travers le monde. Les entreprises, les États ainsi que les employés ont dû s’adapter à un monde en constante évolution. Certains pays ont été dans l’obligation de revoir complètement leur système d’emploi tel que la Suède, l’Allemagne et même le Canada commencent à apporter des changements importants quant à sa structure et sa vision de la GRH, pour d’autre la puissance des mœurs établies, tel est le cas pour le Japon et les États-Unis, n’ont apporter qu’un léger changement dans leur façon d’appréhender la gestion de leurs ressources humaines. Ce texte aura pour but de faire l’analyse du système de GRH ainsi que de ce qui l’influence parmi deux d’entre eux : le Canada et l’Allemagne. Premièrement, il sera question d’exposition et de comparer leur processus de GRH. Deuxièmement, le texte exposera une analyse et comparaison des deux modèles précédemment explicites.

Partie 1- Présentation et comparaison des processus de GRH

1.1 Recrutement et sélection du personnel

Allemagne : Suite à la situation d’après-guerre, le pays a opté pour une libéralisation progressive du marché, également appelé économie sociale. Le type d’économie choisi par l’Allemagne et qui a solidifié son économie a également influencé directement son processus de sélection et de recrutement des employés. L’économie socialiste allemande s’appuie sur « trois types d’institutions interreliés : le rôle des banques, le double système de relations industrielles et le système dual de formation professionnelle. » Les banques ont un rôle actif auprès des entreprises dans lesquelles elles investissent se permettant un droit de regard sur les stratégies choisies. Cette relation exiguë entre les banques et le secteur industriel du pays permet une meilleure planification à long terme autant des ressources humaine que matérielle. Le double système de relation industrielle quant à lui représente une négociation collective fédéralisée, les salaires et le temps de travail sont négociés avec la fédération patronale dans le but (tel que la doctrine de l’économie sociale l’entend) de créer une standardisation des conditions de travail pour tous les employés d’une même branche. Les autres modalités sont quant à elles négociées de façon interne par un conseil d’entreprise représentant la totalité des employés de l’organisation, auprès de ses dirigeants. L’adoption de ce type de système de relation industrielle créer une standardisation des travailleurs ce qui vient éliminer la possibilité d’une entreprise qui aurait voulu utiliser ces avantages dans le but d’attirer de nouveaux talents. Le système dual de formation, qui nous expliquera en profondeur dans la section 1.2, consiste en une association de formation-emploi entre les entreprises et les institutions académique. Ce système ouvre les portes du marché interne de l’entreprise à un nombre limité de nouveaux entrants (stagiaire) déterminé au préalable par l’entreprise. C’est lors de la sélection des stagiaires que le recrutement se fait réellement, puisque 80% des stagiaires restent au sein de l’entreprise. La sélection de ceux-ci se fait par test, entrevu ainsi qu’au vu de leurs résultats académique. Ils auront une période de probation de trois mois permettant ainsi à l’entreprise de valider son choix. La législation mise en place par l’État qui limite les possibilités de congédiement des entreprises ainsi que la fédéralisation des métiers offrant un salaire élevé au travailleur rend le processus de sélection des futurs employés très importante pour les entreprises allemande, c’est pourquoi le système dual de formation joue un rôle important dans le recrutement et la sélection des nouveaux employés . .

Canada : Pendant longtemps les entreprises canadiennes ont vécu dans un système d’abondance de main-d’œuvre et d’une situation de chômage élevé. Influencer par la stratégie de minimisation des coûts elles ont adopté une vision à court terme ce qui a conduit à une minimisation de la mise en place d’une planification de leur besoin en ressources humaines ainsi quand l’absence de processus écrit de sélection et de recrutement du personnel . Les entreprises canadienne usent principalement d’avantages concurrentiels (conciliation travail-famille) dans le but de débaucher les meilleurs employés pour le poste et une rétention de ceux qu’elle emploie déjà.

Comparaison : Le contexte économique très divergent de l’Allemagne et du Canada ont amené les deux pays à opter pour une différence accrue entre les processus de recrutement et de sélection du personnel. L’État c’est grandement impliquer dans la législation des mises à pied en Allemagne ce qui a conduit les entreprises à considérer d’une grande importance ses processus de sélection et de recrutement, optant pour une vision à long terme inculquer par la relation étroite de l’entreprise et des instituts financière. Le Canada contrairement à l’Allemagne a vécu dans une abondance de main-d’œuvre et une stratégie de minimisation des coûts optant pour une vision à court terme et une minimisation de l’importance de ses processus de recrutement et de sélection.

1.2 Formation initiale et formation continue

Allemagne : C’est en 1981 que la Loi sur la promotion de la formation professionnelle est adoptée. Cette loi consiste à donner une importance légale à la BIBB (institue fédéral de la formation professionnelle) dans le but d’édifier une meilleure concordance entre le marché du travail et la formation en établissant les bases, la modernisation et l’amélioration selon les développements techniques de la formation initiale et continue de plusieurs domaines (ouvrier et employés qualifiés, agriculture, commerce, etc.). Le système dual de formation, qui touche 60% des jeunes de 16 à 19 ans est géré de façon tripartite entre l’État, les chambres de commerce et les syndicats avec la participation des conseils d’entreprise , il représente également une bonne formation initiale pour les travailleurs en préparant la jeunesse allemande à son entrée sur le marché du travail. Celui-ci appeler formation professionnelle consiste en un stage effectué trois fois par semaine au sein d’une des organisations

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