Premiere experience de travail

Université du Québec à Montréal

Travail 2

« Marc et sa première expérience de travail »

« Un déménagement qui a fait une différence »

Travail présenté à

Gilles Daneau

Dans le cadre du cours comportement organisationnel gr :02

Par Érika Lachance

Premier cas : « Marc et sa première expérience de travail »

La description de la première expérience de Marc permet de constater que certaines personnes sont davantage à la hauteur que d’autres pour s’acquitter des responsabilités qui leur sont attribués au travail.

Mon analyse de la situation débute avec le travail accompli par René, employé par l’entreprise depuis plus de 20 ans. René a su gravir les échelons grâce à sa volonté, son expertise, son charisme et son leadership naturel. Il est maintenant le superviseur au service d’expédition. Les employés l’apprécient pour sa personne et son sens de l’humour. Il est toujours présent lorsqu’un problème survient dans l’entreprise, trouve facilement des solutions et sait diriger son effectif aux bons endroits pour que le tout soit réglé rapidement.

En revanche, lorsque surviennent des conflits entre Pierre et Jean, il ne prend aucune mesure disciplinaire pour remédier à la situation. Selon l’approche comportementale, il a un bon comportement qui est axé sur la production de travail et il accorde une bonne importance aux bien-être de ses employés. Il semble cependant oublier le bon climat de groupe.

Il a une grande influence sur Gérard, le directeur général. René devrait peut-être parler des malentendus dans l’équipe avec celui-ci s’il ne trouve pas de solution pour dénouer les problèmes à long terme. La responsabilité de René serait de toujours garder informé le directeur général sur la cohésion de l’équipe et le rendement de celle-ci.

 Par conséquent, Gérard devrait demander des comptes-rendus plus détaillés et plus réguliers pour être certain que tout se passe rondement au sein de son équipe de travail.

Thomas, le contremaitre, n’est pas aimé des employés. Il ne s’affirme pas lorsqu’il fait face à une résistance dysfonctionnelle des employés qui ne l’écoutent pas et qui l’envoient paître. Il a une approche de laisser-faire et s’occupe de ses tâches, mais néglige ses responsabilités envers ses subordonnés. Il préfère aller demander de l’aide à René quand il n’est pas écouté.

 Il ne contribue pas pour améliorer le moral de l’équipe et n’est pas bon pour les faire travailler ensemble. Au lieu de régler les conflits entre Jean et Pierre, il demande aux autres employés d’aller les aider à accomplir leurs travaux, car plus rien n’avance.  

Selon moi, Thomas ne se montre pas du tout à la hauteur du leadership que commandent ses responsabilités, mais il accomplit tout de même ses autres tâches à titre de contremaitre. René, quant à lui, exerce bien son rôle de leader à plusieurs égards ; ses aptitudes sociales ne sont toutefois pas des plus aiguisées. Il veut plaire à ses collègues ; c’est pour cela qu’il n’intervient pas plus lorsque surviennent des conflits. Gérard a aussi manqué à ses responsabilités puisqu’il devrait savoir si son équipe de travail va bien, plutôt que se fier uniquement au rendement de l’entreprise. Il doit aussi faire des suivis pour donner suite aux demandes de mutations des employés.

Le plus grand problème au sein de cette entreprise est la mauvaise gestion des conflits.

Pierre est un homme très impulsif et lorsqu’il se rend compte que rien ne va plus, il se plaint que personne ne lui vient en aide. Il devient alors très vite en colère et cela crée des conflits avec Jean, les deux en venant même à se menacer de se battre. Cette situation regrettable est d’ailleurs survenue à plus d’une reprise. À ce moment, Thomas et René interviennent pour atténuer les tensions.

 À la suite de leurs différends, les deux hommes ne se parlent plus et ne s’aident plus. Ni le superviseur ni le contremaitre n’interviennent à ce moment. Ils les laissent oeuvrer chacun de leur côté et tolèrent leur absence d'interaction. Ils préfèrent envoyer d’autres employés pour pallier les retards causés par leur manque de communication.

Thomas envoie toujours les mêmes personnes aider ceux qui ne réussissent à accomplir tout ce qu’ils ont à faire, mais la pareille n’est jamais renvoyée.

Marc s’est donc chicané avec celui-ci et il a fini par ne plus l’aider sauf lorsqu’il était impératif de le faire. En plus, il faisait le job au convoyeur central seul, ce qui était censé être un rôle assumé par deux personnes. Il ne voulait donc plus aider personne, car aucun d’entre eux ne l’aidait en retour. Il se sent submergé par la charge de travail et répond donc de façon négative.

À cause de tous ces conflits, l’équipe du service d’expédition ne faisait preuve d’aucune cohésion. Il s’agissait plutôt d’individus qui travaillaient chacun de leur côté pour toucher leur chèque de paie toutes les deux semaines.

Dans l’étape du tumulte et l’étape de cohésion, il y a eu un manque, soit le fait de gérer les tensions et ensuite d’établir de bonnes relations entre les membres de l’équipe.

Les normes ne sont pas respectées, peut-être même pas établies. Elles sont censées dicter les règles de conduite de tous. Elles sont utilisées normalement pour aider à structurer le comportement de tout un chacun, ainsi que leur donner une orientation commune. On constate, selon toute évidence, qu’ils ne sont là que pour faire leur travail sans se préoccuper de leurs collègues.

On ne retrouve aucune cohésion ; les employés n’ont donc pas l’impression de faire partie d’une équipe. La motivation et l’entraide ne sont donc pas au rendez-vous.

Je dirais donc que les différends ne sont pas gérés et, même, que c’est surtout à cause des personnes en situation d’autorité qu’il y en a autant de tensions.

Si j’étais le superviseur dans cette entreprise, mon plan d’action serait établi à court et long terme.

En premier lieu, je ferais une évaluation de tout ce qui ne fonctionne pas et j’irais rencontrer un à un les employés pour savoir ce qui va ou ne va pas, selon eux.

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