Licenciement Economique

LE LICENCIEMENT POUR CAUSE ECONOMIQUE

1.introduction

ACCROCHE

quel sont les différentes implication que peu causé une licenciement économique .?

les différent implication de la licenciement pour cause économique sont :

la suppression de l'emploi, la transformation de l'emploi, ou la modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié

L'OBJECTIF DE L'ETUDE

le sujet d'étude que je vais étudié parle de la licenciement économique de la procédure à prendre

mon objectif dans l'étude ces de montrée la cause qui fait que une entreprise doit arriver a la licenciement économique ensuite parlé des droits des salarié et ces devoirs ainsi que ce de l'employeur.

MÉTHODE UTILISÉE

la méthode que j'ai utiliser pour les recherches pour mon etudes sont basé sur internet wikipedia ainsi que divers site, j'ai eu aussi accès a quelque document acquis lord de ma dernier période de stage en entreprise.

Développement

1er partie : priorité et obligation

définition

À l'inverse du la licenciment pour cause personnel, nécessairement individuel, le licenciement économique peut être individuel ou collectif, et suit une procédure variable selon le nombre de salariés licenciés, la taille de l'entreprise, et l'existence d'institution présentatif du personnel dans l'entreprise.

la licenciement pour cause économique quelle que soit la taille de l'entreprise, l'employeur doit mettre en œuvre toutes les mesures susceptibles d'éviter un licenciement économique. Il doit ainsi prévoir l'adaptation des salariés à leur emploi et, si possible, les reclasser à un autre poste.

Obligation d'adaptation

L'employeur est tenu d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi.

Par conséquent, avant d'envisager une procédure de licenciement économique, l'employeur doit réaliser tous les efforts de formation et d'adaptation nécessaires à l'évolution de leur emploi.

L'employeur est cependant tenu de ne proposer qu'une formation complémentaire, de courte durée et permettant une adaptation rapide des salariés.

Si l'employeur ne respecte pas son obligation d'adaptation, le salarié pourra bénéficier à la fois d'une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d'une indemnisation spécifique pour le manquement de l'employeur à son obligation d'adaptation.

Priorité à la réembauche

La priorité de réembauche permet à un salarié en instance de licenciement économique, ou ayant été licencié, d'être prioritaire en cas de poste disponible dans l'entreprise, s'il en fait la demande à l'employeur.

Le salarié bénéficie de cette priorité pendant 1 an à compter de la date de rupture de son contrat de travail. Le salarié doit faire sa demande dans le même délai.

L'employeur doit mentionner le droit au bénéfice de la priorité d'embauche et ses conditions de mise en œuvre dans la lettre de licenciement.

Si le salarié souhaite en bénéficier, l'employeur doit ensuite l'informer de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. Si le salarié acquiert une nouvelle qualification, il bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de cette nouvelle qualification, s'il en informe l'employeur.

L'employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles et affiche la liste de ces postes.

Le non-respect par l'employeur de ces conditions entraîne un droit à réparation, notamment une indemnité qui ne peut être inférieure à 2 mois de salaire.

Si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté ou si l'entreprise occupe moins de 11 salariés, cette indemnité est calculée en fonction du préjudice subi.Développement

2eme partie: Les procédure

La procédure de licenciement individuel

1er phase : liste établissant l'ordre des licenciements

Aux termes de l' article L.1233-5 du Code du travail, l'employeur doit d'abord établir l'ordre des licenciements suivant certains critères. Si rien n'est précisé par la convention collective ou l'accord collectif applicable à l'entreprise, l'employeur est libre d'établir cet ordre comme il l'entend (moyennant la prise en compte de certains éléments comme l'âge, les charges familiales du salarié, son ancienneté, handicap...). Dans ce cas, il devra toutefois préalablement consulter les représentants du personnel. Les critères retenus ne doivent évidemment pas être discriminatoires et, en cas de litige, il appartiendra au juge de vérifier leur objectivité.

Cependant :

L'employeur doit respecter, s'ils existent, les critères fixés par accord collectif. À défaut, il doit consulter les représentants du personnel.

L'employeur peut privilégier un critère mais doit prendre en compte l'ensemble de ceux-ci

Enfin le salarié, dans les 10 jours suivant son départ effectif de l'entreprise, peut demander à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception de lui indiquer les critères retenus. Le chef d'entreprise est alors tenu de lui répondre dans les mêmes formes et dans les mêmes délais.

2e phase: entretien préalable

Ensuite, tout comme dans le cadre du licenciement pour motif personnel, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable soit par lettre recommandée, soit par remise de la lettre en main propre contre décharge. Dans ce dernier cas, la lettre doit être datée et contresignée par le salarié.

La lettre

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