Licenciement économique

Depuis 1945, les pouvoirs publics ont cherché à contrôler le marché de l’emploi. Ils ont été amenés ainsi à édicter progressivement des règles particulières pour cette catégorie de licenciements, qui constituent aujourd’hui un véritable droit spécial du licenciement.

La notion de licenciement pour motif économique est restée pendant longtemps incertaine : ni la loi de 1975, ni la loi de 1986 ne prenaient la peine de définir cette notion. La situation a changé depuis une loi du 2 Aout 1989 qui pour la première fois livre une définition du licenciement économique. Cependant cette loi de 1989 avait été sensiblement modifiée par une loi de Janvier 2002 dite modernisation sociale. Il se trouve que cette loi de 2002 qui livrait une nouvelle définition du licenciement économique a été déclarée inconstitutionnelle par le Conseil constitutionnel. Quelques années plus tard, une loi du 18 Janvier 2005 (la loi Borloo) a apporté une petite retouche à la définition issue de la loi de 1989. Aujourd’hui cette notion est définie par l’article 1233-3 du Code du travail.

D’après le texte du 3 janvier 1975 qu'est adoptée « la loi relative aux licenciements pour cause économique ». Tel licenciement n'est régulier que s'il a été autorisé par l'autorité administrative. Cette condition a finalement été supprimée par la loi du 3 décembre 1986.

Depuis la suppression de l’autorisation administrative, le contentieux du licenciement économique est essentiellement judiciaire. Redoutant à juste titre un afflux de recours, le législateur a même créé, au sein de chaque section de conseil de prud’hommes, une chambre spéciale chargée de leur examen. Alors la question va se poser de savoir quelle est l'étendue du contrôle du juge dans la matière de licenciement économique.

En effet, la question n'est pas simple puisqu'elle oppose le pouvoir du chef d'entreprise à la protection des salariés. Or s'il est important pour l'employeur d'embaucher et de licencier à sa guise afin d'adapter les besoins de l'entreprise et par là réguler le capital social au gré des évolutions, un tel pouvoir engendre une insécurité totale et de ce fait, une précarité grandissante de la condition des salariés.

Afin de combiner les deux, le législateur a repris la notion de cause réelle et sérieuse qu'il convient d'appliquer aux conditions du licenciement économique sous le contrôle des juges du fond. Si un contrôle strict est prévu par le Code du travail et élargi par la jurisprudence avec beaucoup de précisions afin de permettre une certaine sécurité des salariés (I) une fois la réalité et le sérieux de la cause économique établie, le contrôle des choix du chef d'entreprise sont quasi inexistants (II).

I – LA CAUSE DU LICENCIEMENT ECONOMUQUE, UN CONTROLE STRICT

En raison de l'absence d'autorisation administrative, le juge prud'homal est le premier à contrôler la régularité du licenciement économique. Dès lors, la réalité et le sérieux des motifs allégués doivent faire l'objet d'un contrôle précis. Conscient de l'enjeu de la question, le législateur a entendu poser plusieurs conditions ( A ) que la jurisprudence a élargies au gré des évolutions et précisé afin d'en éviter les abus ( B )

A- Des Conditions Posés Par Le Code Du Travail

Le licenciement pour motif économique est soumis à des règles propres telles que la consultation des représentants du personnel, l'information de l'autorité administrative, l'obligation de proposer au salarié menacé soit un congé de reclassement soit une convention de reclassement personnalisée.

En effet, un tel contour doit être clairement posé puisque ce n'est pas par faute du salarié que son emploi dans la société lui est retiré.

De plus, comme pour tous licenciements, l'employeur a l'obligation d'adresser au salarié une lettre de notification devant énoncer les motifs de la rupture du contrat de travail. Ces motifs doivent quant à eux satisfaire à trois conditions posées par le Code du travail.

La définition du licenciement pour motif économique comprend trois éléments. Le premier élément est un élément de qualification. Le motif économique est celui qui est non inhérent à la personne du salarié. C’est cette partie de l’article L. 1233-3 du Code du travail qui définit véritablement la cause « économique ». En droit, il n’est que deux qualifications possibles (hormis des cas résiduels) : un licenciement peut etre pour motif personnel ou pour motif économique. Et ces deux qualifications sont alternatives : un licenciement est soit l’un soit l’autre. Dès lors, le licenciement pour motif économique ne peut qu’etre défini par opposition au licenciement personnel. C’est ce que fait d’entrée l’article 1233-3 du Code du travail.

Le deuxième élément est un élément matériel. Le motif économique implique une « suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat du travail ». Cette condition découle de la précédente, si un salarié est licencié, mais que son emploi est maintenu et occupé par une autre personne, la première condition, à savoir le motif inhérent n'est pas rempli.

Enfin, la suppression d'emploi doit être la conséquence directe d'une situation économique difficile ou de mutation technologique. Si ces conditions peuvent se voir interpréter de façon large, la jurisprudence est venue les préciser en énonçant de nombreux exemples afin qu'aucun abus ne soit permis sous couvert d'une interprétation large des termes utilisés par le Code du travail. Dès lors, c'est la réalité et le sérieux de la cause économique qui sera l'objet du contrôle

B- La Notion De Motif Economique Précisée Par La Jurisprudence

1-Le contrôle interne de la suppression d'emploi :

D'après le législateur, la suppression, la modification ou la transformation du contrat de travail est la conséquence de difficultés économiques. Si l'idée est claire en théorie, en pratique, le champ d'application de ces termes mérite d'être précisé. C'est ce qu'a entendu faire la Cour de cassation.

Ainsi, dans un arrêt du 5 avril 1995, la chambre sociale énonce que le contrôle de la réalité de la suppression se fait au niveau de la société. Dès lors, en cas de remplacement de salarié par

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