Les Contours De La Grh

Analyse faite par Jean Pierre Bouchez (in weiss, 2003) : il va identifié 3 grand modèle de GRH, et il fait une identification chronologique, que ces modèle évoluent avec le temps :

le modèle adaptation passive et défensive des personnels (1975-1985) : les caractéristique de ce modèle : une politique de flexibilité quantitative externe : cela veut dire que l’entreprise gère ses effectif en fonction de son volume d’activité. Elle est soit en position de recrutement (elle va aug ces effectifs en lien avec l’aug de l’activité), un recrutement dit de classique, soit un recrutement dans une perspective de flexibilité (tout ce qui est personnel précaire : CDD, intérimaire). Soit donc l’entreprise va alléger ses effectifs, et donc c’est des licenciement économique, des temps partiel, de la sous traitance, voir de la délocalisation. C’est un modèle des caractéristiques des grands groupes industriels des années 70, on gère les effectifs par des plans sociaux. On est plutôt dans le cadre de l’entreprise qui à une organisation Taylorienne (tâches répétitives…), cela veut dire que derrière ont à des salariés peut qualifié que l’on gère de façon peut quantitative. Ici la flexibilité quantitative externe et envisagée comme une variable d’ajustement, c’est ce qui permet de régler l’activité, dans une recherche de productivité. Dans ce modèle on envisage pas le par

le modèle de l’activation et mobilisation du marché interne des ressources humaines : il y a une mobilisation des RH en interne, on est sur du management des RH. 2 courants dans ce modèle

un courant normatif : qui émerge dans les année 80 avec la littérature managériale. L’idée est que l’on va développer les meilleures pratiques de management des ressources humaines, on va essayer de trouver un modèle idéal. (de bon résultat économique et un bon climat social, Peter et Waterman). Développement de bonne pratique managériale pour développer l’implication des salariés (adhésion au but et au valeur de l’organisation). On essaye de les impliquer par exemple avec des chartes d’entreprise… L’idée est que l’on va développer l’implication et la mobilisation des salarié au delà que de leur obligation contractuelle, on va leur demander plus que ce qui est dans le contrat de travail. Ce courant à largement été repris par les consultant en management.

Courant de la modernisation sociaux productive : ici on va jouer sur une flexibilité interne qualitative, on est beaucoup – dans le discours, mais beaucoup plus dans l’action. Flexibilité interne : veut dire qu’il va y avoir des ajustements sur le contrat de travail (modulation du contrat de travail avec les heures flexible, annualisation du temps de travail : activité saisonnière par exemple). Flexibilté qualitative : on va ajuster la qualité ou la qualification des salariés pour favoriser la polyvalence des salariés ou la mobilité fonctionnelle (enrichissement des tâches, élargissement des tâches, rotation des postes). Cela permet d’avoir une main d’œuvre qualifié au bon endroit et au bon moment. On est en quelque sorte dans le néo Taylorisme. La flexibilité qualitative interne à des aspects positif : aug du niveau de rémunération en fonction du volume d’activité. On peut accentué l’effort de formation (grand bénéfice pour le salarié mais un coût pour l’entreprise).

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