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La formation en entreprise cas

Dissertation : La formation en entreprise cas. Recherche parmi 299 000+ dissertations

Par   •  7 Octobre 2015  •  Dissertation  •  2 130 Mots (9 Pages)  •  1 089 Vues

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Introduction

La formation est présente dans toutes les sphères du monde du travail. Que ce soit avant d’être sur le marché du travail, pendant et même après, notre être est toujours en apprentissage. Nous apprenons en continuité. Que ce soit en regardant la télévision, en allant à l’épicerie, en recevant une infirmière à la maison, nous recevons de la formation dans n’importe quelle situation de la vie de tous les jours. Dans le cadre du cours «Formation et compétitivité économique» de la Teluq, le travail noté numéro 2 porte sur les chapitres 5 à 8 du manuel, concernant la formation en entreprise. En premier lieu, au cours de ce mini-essai,  je mentionnerai les faits importants que j’ai retenus suite aux lectures sur la formation en entreprise. Par la suite, j’indiquerai certaines recherches et résultats sur les types de formation en entreprise. Finalement, je dirai pourquoi, selon moi, des actions ou des programmes incitatifs sont préférables à des mesures coercitives.

Développement

La formation en entreprise

Que signifie la formation? Selon le Larousse.fr, plusieurs descriptions existent. Parmi ces descriptions, les plus significatives selon moi sont :

  • Action de former, manière dont quelque chose se  forme ; processus entraînant l'apparition de quelque chose qui n'existait pas auparavant
  • Développement et modification de l’organisme qui rend l’individu capable d’exercer les fonctions de reproduction.
  • Action de former quelqu’un intellectuellement ou moralement ; éducation.
  • Action de donner à quelqu’un, à un groupe, les connaissances nécessaires à l’exercice d’une activité.
  • Ensemble de ces connaissances

Selon moi, la formation est un acquis nécessaire à n’importe quel être humain. Les entreprises ont le pouvoir et le devoir d’offrir de la formation à leur employés, que ce soit une formation faite sur mesures, ou faite en partenariat avec le gouvernement provincial (Emploi-Québec[1]) pour que les employés continuent leurs développement professionnel et personnel.  «En 1995, le gouvernement du Québec a adopté une loi visant à obliger les entreprises à consacrer au moins 1% de leur masse salariale à la formation»[2]. Cette loi «a pour objet d'améliorer la qualification et les compétences de la main-d’œuvre par l'investissement dans la formation, par l'action concertée des partenaires patronaux, syndicaux et communautaires et des milieux de l'enseignement, ainsi que par le développement des modes de formation et la reconnaissance des compétences des travailleurs en emploi »[3]. «Si les entreprises ne respectent pas cette loi, elles doivent verser au fisc la différence entre ce qu’elles ont investi et le montant qu’elles auraient dû investir en vertu de la loi, soit 1% de leur masse salariale»[4]. La loi du 1% est une mesure coercitive. Toutes les entreprises du Québec ayant une masse salariale excédant le minimum décidé par le gouvernement doivent respecter cette loi. Malgré cette loi, une entreprise peut avoir des difficultés à la respecter car certaines entreprises ne vivent pas beaucoup de changements aux cours des années. De plus, il peut arriver que les offres de formation ne conviennent pas aux besoins des employeurs.

 Des comités sectoriels ont été mis en place pour favoriser les demandes des employeurs, et les demandes des employés. Les comités sectoriels ont comme objectifs généraux «le développement de la main-d’œuvre par la concertation et le partenariat entre les différents intervenants publics et privés »[5].  Adèle Girard, directrice générale du CQRHT (Conseil québécois des ressources humaines en tourisme)[6], explique qu’au Québec, il y a 26 comités sectoriels de main-d’œuvre. Ils sont tous de tailles différentes, et doivent s’adapter aux changements et aux développements de la main d’œuvre en continu[7]. Les comités sectoriels aident à  un partenariat entre patronaux et syndicaux, et assistent à trouver un terrain d’entente pour que les employés bénéficient des formations autant que l’employeur. Une des qualités des comités sectoriels (par exemple, le CQRTH) est qu’ils vont trouver plus ou moins trois priorités pour 20% des travailleurs de leur champ d’expertise. Les comités sectoriels de main-d’œuvre sont plus de nature incitative que coercitive.

La venue de l’éducation des adultes en 1980 a ouvert de grandes possibilités pour les travailleurs, et les personnes sans emploi. Les personnes sur le chômage ou le bien-être social ont pu, par la mise en place de programmes d’aide à la formation tel qu’Emploi-Québec, recevoir de la formation et des cours pour l’obtention d’un diplôme pour aller sur le marché du travail.  La mise en place des « DEC et des AEC »[8] au cégep a permis aux étudiants d’être formés sur un sujet plus ciblé, sans aller à l’université, et leur ouvrant presque autant de portes sur le marché du travail. De plus, les employeurs ont pu déterminer ce dont ils avaient besoin comme travailleurs, et avoir des personnes qualifiées pour le type de travail demandé.

La formation continue est une formation telle que l’on connait dans notre système de l’éducation. Des études à temps plein peuvent décourager un employeur à engager un individu, vu ses faibles disponibilités. De plus, les employeurs peuvent avoir peur de laisser aller leurs employés dans des formations continues, vu qu’ils pourraient quitter l’entreprise suite à leurs études.  Dans le milieu de la santé, (mon domaine de travail (Hôpital)), une politique de reconnaissances des acquis et les échelons basés sur l’expérience scolaire et professionnelle est mis en place. Cette mesure permet aux employés d’avoir une motivation quant à la poursuite de leurs études, et lors de l’obtention d’un poste, l’employé peut demander des congés d’études, soit à temps partiel ou à temps complet. Ceci favorise beaucoup la stabilité du personnel à l’hôpital.

Recherches et résultats

        Dans les chapitres cinq à huit du manuel de référence du cours,  beaucoup de sections sont consacrées aux données de recherches et aux résultats de ces recherches. La section Recherches et résultats de ce mini-essai consiste à amener des données statistiques pour appuyer mon point de vue pour le reste du travail. Les points importants à retenir selon moi sont :

 

  • On constate que les jeunes hommes sont ceux ayant le plus de formation. Les travailleurs plus âgés (56-65 ans) reçoivent moins de formation comparativement aux jeunes travailleurs[9].
  • Les nationaux du pays reçoivent plus de formation que les immigrés. [10]
  • Le manque de temps serait la principale raison de renonciation à une formation[11].
  • Les facteurs de motivation pour l’application de la loi du 1% dans les entreprises sont à la base du côté légal de la chose[12].
  • Les quatre facteurs de motivation revenant le plus parmi les entreprises questionnées sont les suivants : L’amélioration de l’adaptation des salariés à la tâche précise qu’ils exercent, l’amélioration de la qualité du produit ou du service, faciliter l’adaptation de leurs employés aux changements technologiques et organisationnels et pour stimuler leurs équipes de travail[13]. On peut rajouter les facteurs de réduction du coût de la production et de la difficulté de recruter des personnes qualifiées[14].
  • Suite à certaines recherches auprès des travailleurs, les données qui ressortent concernant la population ayant plus accès à un programme de formation en entreprise sont : « les individus âgés entre 25 et 44 ans, et, dans une moindre mesure, ceux âgés entre 45 et 55 ans, les plus anciens dans l’entreprise, les salariés dont le statut d’emploi est permanent, ceux appartenant au personnel professionnel, ceux ayant un revenu supérieur à 30 000 $, de même que ceux qui travaillent dans des entreprises de plus de 9 employés »[15].

Programmes incitatifs versus mesures coercitives

        Au Québec, le gouvernement québécois met en place des mesures incitatives (à l’aide d’un partenariat privé/public) et des lois (mesures coercitives) pour la formation en entreprise.  Les programmes incitatifs sont conçus pour inciter les entreprises à faire de la formation à leurs employés (motivant pour les employeurs), tandis que les lois les obligent à faire de la formation (ce qui peut être démotivant pour les employeurs). Mon opinion sur le sujet est qu’il faudrait favoriser les programmes incitatifs aux mesures coercitives. Pourquoi? Car une obligation est toujours moins motivante qu’une récompense. Avec l’aide des comités sectoriels, l’employeur devrait miser sur la formation de ces employés. Plus l’employé en apprend, plus il sera apte à mieux faire son travail. Un employé ayant le sentiment d’épanouissement dans le métier qu’il exerce sera plus productif et son rendement sera meilleur. Toute entreprise a pour but de prospérer, faire des profits et s’épanouir. « Une organisation parvient à prospérer quand ses membres s’engagent à fond, individuellement et collectivement, pour la rendre hautement performante[16]». Permettre aux employés de continuer des formations continues en appliquant des permissions de congé est une motivation pour l’étudiant. Les programmes incitatifs sont donc une roue positive pour l’employé et l’employeur. Tel que vu dans la dernière section, les facteurs de motivation quant à la mise en place de formation sont «l’amélioration de l’adaptation des salariés à la tâche précise qu’ils exercent, l’amélioration de la qualité du produit ou du service, faciliter l’adaptation de leurs employés aux changements technologiques et organisationnels et pour stimuler leurs équipes de travail»[17]. La formation amène des côtés positifs à l’entreprise. Les entreprises qui prennent les devants (en formant leurs employés régulièrement) pourront atteindre ces côtés positifs plus rapidement.

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