LA GESTION DES STRUCTURES SALARIALES

La structure salariale: • Détermine des taux de salaires différents pour des emplois dont les exigences sont inégales et fournit un cadre de référence pour la reconnaissance de différences en matière de contribution individuelle. • Officialise, balise et encadre la gestion des salaires au sein des organisations en cherchant à optimiser le respect de divers types d’équité dans leur gestion. • Standardise les façons de faire et limite les biais ou les traitements préférentiels ponctuels. Une structure salariale est importante puisqu’elle : • Facilite la communication des façons de faire en matière de gestion des salaires. • Favorise les perceptions de justice à l’égard des salaires. • Facilite la détermination des salaires lors de l’embauche de personnel, de promotions ou de la révision annuelle des salaires. • Influence les coûts de la main-d’œuvre ainsi que les comportements et les attitudes des employés.

Définir le nombre de structures salariales • Moins il y a de familles d’emplois, moins il y a de structures salariales, et plus on se rapproche de la possibilité de comparer systématiquement les exigences de tous les emplois dans une organisation. 2) Déterminer ou mettre à jour les classes d’emplois • Une classe d’emplois (ou classe salariale) est un regroupement d’emplois et de postes ayant des exigences de valeur semblable et dont les salaires sont gérés selon des taux et des balises de progression salariale semblables. • Pourquoi créer des classes d’emplois ? • Pour traiter de la même manière des emplois jugés équivalents en matière d’exigences. • Pour faciliter la gestion des salaires. • Pour faciliter la communication entre la direction et les employés ainsi que l’acceptation d’une structure salariale. • Établir le nombre de classes d’emplois. • Déterminer l’étendue des classes d’emplois. • Préciser le traitement des emplois situés près des bornes des classes d’emplois.

3) Comparer l’offre de l’organisation avec celle du marché • Pour optimiser le respect de l’équité interne et de l’équité externe, il faut comparer périodiquement : • la droite des salaires des divers emplois de l’organisation; • la droite des salaires de ces emplois sur le marché; • la droite de la politique de rémunération visée par l’organisation. 4) Déterminer ou mettre à jour l’échelle salariale associée à chaque classe d’emplois • Décider du taux unique de salaire ou de l’échelle salariale pour chaque classe d’emplois. • Déterminer la longueur de l’échelle salariale associée à chaque classe d’emplois. • Fixer le point de contrôle de l’échelle salariale de chaque classe d’emplois. • Déterminer ou mettre à jour les taux de l’échelle salariale de chaque classe d’emplois. • Déterminer ou mettre à jour les échelons de l’échelle salariale de chaque classe d’emplois.

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