L'adaptation de la GRH à l'environement.

1. L’ADAPTATION DE LA GRH À L’ENVIRONNEMENT

1.1 Le social et la démographie sont deux des facteurs qui exercent une pression sur l’environnement de l’Hôpital du Beau-Fleuve. J’ai choisi ces deux facteurs car ce sont, selon moi, ceux qui exercent la plus grande pression sur l’hôpital Beau-Fleuve en matière de transformation de sa gestion des ressources humaines et ce sont ceux qui pourraient permettre, une fois quelques modifications et correctifs apporter à la gestion des ressources humaines de l’hôpital, apporter les plus grandes amélioration au milieu de travail et à l’état d’esprit des employés actuels et futurs.

1.2 Le social exerce une pression parce qu’il amène une autre dynamique dû au niveau de scolarisation, à la transformation des modèles familiaux et aux nouvelles valeurs associées au travail. Les nouvelles générations de travailleur veulent un milieu de travail agréable et qui s’adapte à leur style de vie et aux valeurs qui sont les leurs quant au temps qu’ils veulent consacrer à leur famille et à leur vie personnelle. De plus, les employés doivent de plus en plus avoir la formation et le degré de scolarité nécessaire afin de pouvoir travailler avec toutes les nouvelles méthodes et les nouveaux équipements que les technologies de l’information et des communications amènent.

Pour la démographie, face à une clientèle vieillissante et à des problèmes de santé de plus en plus complexe, les infirmières et les médecins sont de plus en plus sollicités et doivent fournir encore plus d’effort pour s’assurer du bien-être de leur patient qui sont de plus en plus nombreux et qui, par manque de personnel, doivent souvent patienter longtemps avant de voir quelqu’un. Ces mêmes patients ne doivent pas toujours rendre la vie facile aux personnes qui les ont fait attendre si longtemps pour avoir des soins. De même que la population vieillie, les employés de l’hôpital aussi approchent de la retraite et il faudra s’assurer que lorsque les infirmières expérimentées partiront pour une retraite bien méritée, la relève sera prête et que le transfert des connaissances se sera fait.

1.3 Il faudra que l’hôpital adapte sa gestion des ressources humaines aux changements que son environnement subit et qu’elle en fasse une analyse afin de pouvoir relever le défi de la planification stratégique et opérationnelle du travail sur lesquelles il faudra porter une attention particulièrement. Avec les changements dans la démographie, qui est un des facteurs de changement de l’environnement externe de l’hôpital, il faudra que les services aux patients soient adaptés pour des personnes plus âgées, en perte d’autonomie par exemple. Les dirigeants de l’hôpital et les responsables des ressources humaines avec la collaboration des représentants des syndicats devront s’assurer de prévoir une réorganisation du travail afin que les employés, tout en étant plus productifs, soient plus satisfaits de leur travail et pour s’assurer d’avoir une relève motivée et compétente pour relever les défis des années à venir.

2. LES ACTEURS DE LA GRH ET LEURS RESPONSABILITÉS

En tant que représentant du personnel, les professionnels des ressources humaines de l’hôpital Beau-Fleuve devront s’assurer de bien connaître les besoins des employés. Par une enquête ou un sondage, ils pourraient identifier les problèmes qui touchent le plus les employés, par exemple les trop longues heures de travail ou leurs propositions pour résoudre certains problèmes, et s’assurer de transmettre ces informations aux cadres afin de leur permettre de prendre des décisions éclairées en matière de ressources humaines.

En tant que partenaire stratégique, les professionnels des ressources humaines devront fournir, proposer aux gestionnaires de l’hôpital des activités, des pistes de solution qui permettront à l’hôpital d’augmenter son rendement. De cette façon, ils influenceront les décisions des dirigeants. À ce niveau, les professionnels des ressources humaines devront s’assurer de bien connaître la mission et les valeurs que les dirigeants de l’hôpital veulent instaurer auprès des équipes de travail afin d’atteindre leurs objectifs.

En tant qu’agent de changement, ils pourront, par leur travail s’assurer que la GRH appuie bien les activités qui se trouvent au cœur de la mission de l’hôpital, c'est-à-dire donner des soins de qualité aux patients et soutenir les familles de ces derniers. La satisfaction des employés semblant être un problème très grave à l’hôpital, je crois primordial que les responsables des ressources humaines s’attardent en premier sur cette activité d’agent de changement et s’assurent de bien connaître ce qui pourrait renverser la vapeur.

Finalement, en tant qu’expert en processus administratifs et comme il s’agit de la majeure partie de leur travail, les professionnels en ressources humaines de l’hôpital Beau-Fleuve devront s’assurer que les services aux employés, le règlement des problèmes et la gestion des activités de GRH soient accomplis convenablement.

3. LA PLANIFICATION DES RESSOURCES HUMAINES

Le processus de planification opérationnelle est un mécanisme qui sert à préparer l’avenir. Ce processus se divise en plusieurs étapes. D’abord, il faut analyser les facteurs de changement, dans le cas de l’hôpital, il faudra tenir compte de certaines caractéristiques telles que le profil de compétences, l’expérience, la courbe d’âge et le potentiel humain. Il faudra aussi tenir compte des facteurs de changement de l’environnement extérieur : l’économie, la technologie, la démographie et les facteurs politiques et légaux.

Une fois les facteurs de changement identifiés, il faudra faire l’évaluation des conséquences de ces changements sur la demande et l’offre de travail. La demande correspond aux besoins en ressources humaines tandis que l’offre, quant à elle, correspond aux ressources humaines disponibles. Il sera ensuite nécessaire de faire l’analyse de la demande de travail c'est-à-dire prévoir les besoins que l’hôpital aura en ressources humaines au cours d’une période donnée. Pour faire cette analyse, on utilisera certaines méthodes telles que celle basée sur le jugement du gestionnaire qui se base sur l’opinion de ce dernier quant aux besoins en ressources humaines de son unité de travail pour une période donnée et en fonction des prévisions de l’entreprise. Ensuite, la méthode Delphi qui convient aux situations plus complexes ou incertaines ou lorsque la prévision

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