Droit Social: La question de la qualification du licenciement

Article L1233 du code du travail. Deux questions :

La question de la qualification du licenciement : cette question détermine l'application ou non des règles de procédure soit du licenciement pour droit commun soit pour motif économique. Pour savoir qu'elle qualification retenir, la cause qu'il faut retenir est la cause première et déterminante du licenciement = donc la cause qui est à l'origine de la décision de licencier. Lorsqu'on a une pluralité de cause en matière de licenciement pour retenir la qualification il faut rechercher la première cause déterminante.

Tout licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse, le juge doit se placer à la date du licenciement pour apprécier si il existe une cause réelle et sérieuse. Contrairement au licenciement pour motif personnel, le licenciement pour motif économique est prévu légalement = deux critères : difficulté économique et mutation technologique, la jurisprudence rajoute deux autres causes possibles = la réorganisation de l'entreprise pour sauvegarder sa compétitivité et la cessation d'activité de l'entreprise lorsqu'elle ne résulte ni d'une faute de l'employeur ni d'une légèreté blâmable de l'employeur. Ce qui signifie qu'il y a 4 causes possibles en matière de licenciement pour motif économique : 2 causes légales et 2 causes jurisprudentielles.

A côté de ces quatre causes, pour qu'un licenciement soit économique il existe trois séries de conditions :

l'absence de caractère inhérent à la personne du salarié.

La condition qui résulte de la cause économique.

Un élément matériel.

Si ces conditions ne sont pas réuni, l'employeur ne peut pas licencier pour un motif économique : exemple le licenciement économique peut résulter d'un refus de la modification d'un élément du contrat de travail du salarié.

A- Les quatre cause possible du licenciement.

Difficultés économiques : pas de définition légale ou jurisprudentielle de ce que constitue une difficulté économique = appréciation des juges, il faut que ces difficultés soient suffisamment sérieuses pour légitimer un licenciement. Il faut que les difficultés soient importante et durable. Par exemple difficultés admises : le surendettement bancaire, mais on refuse une simple baisse du chiffre d'affaire.

Mutations technologiques : il s'agit de toute innovation technologique ou tout changement technologique qui sont commandé par l'intérêt de l'entreprise et qui sont susceptibles d'entraîner des conséquences significatives en terme d'emploi ou sur le CT des salariés. L'employeur va devoir envisager des licenciements pour motif économique lorsque l'entreprise qu'il dirige va être confronté dans un avenir à des mutations technologiques inévitables et à défaut de suivre ces évolutions l'entreprise risque de rencontré d'importantes difficultés économiques. Donc la loi demande d'anticiper des conséquences qui seraient grave économiquement sur le fonctionnement de l'entreprise et il doit modifier sa façon de produire.

La réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise : cause jurisprudentielle : «  arrêt de 1995 » qui pose la nécessité de réorganiser l'entreprise. Ce n'est pas une cause du licenciement il faut qu'il soit mis en œuvre pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise. Arrêt de 2006 «  les pages jaunes » la cour retient l'existence d'une difficulté économique prévisible que la réorganisation de l'entreprise avait pour but de prévenir, la cour retient qu'il existait une menace réelle pour la société donc un licenciement était envisageable. Le juge rentre dans l'économie de l'entreprise mais il ne doit pas exercer un contrôle d'opportunité sur les choix stratégique qui ont été adopté par l'employeur «  arrêt assemblée plénière de 2000 ».

la cessation d'activité : constitue une cause économique du licenciement dans la mesure ou elle est définitive «  fermeture temporaire d'une entreprise pour travaux , ne peut pas constituer un cause de licenciement économique valable ».

B- Effet sur l'emploi ou le CT.

1) L'effet sur l'emploi : l'hypothèse de la suppression d'emploi.

Il y a suppression d'emploi dès lors que le salarié licencier n'a pas été remplacé après son départ dans l'entreprise. Le recrutement d'un autre salarié de qualification comparable va entraîner l'absence de suppression d'emploi = en cas d'absence de suppression d'emploi l'employeur ne peut pas se prévaloir d'un licenciement économique valable.

2) Hypothèses de la transformation d'emploi.

On parle de changement de la nature de l'emploi «  modification radicale » dès lors que ce changement est radicale cela peut justifier un licenciement pour motif économique a condition que l'employeur ait satisfait à son obligation de reclassement et de formation.

3) Effet sur le CT.

Le licenciement pour motif économique peut entraîner une modification refusé par le salarié d'un élément essentiel de son CT = si une modification d'un élément essentiel du CT est proposé au salarié sur les 4 grandes causes du licenciement économique et bien le refus de la modification va être susceptible d'entraîner la rupture du CT du salarié. Le licenciement pourra être causé économiquement.

II- L'obligation d'adaptation et de reclassement.

A- Le reclassement.

Cela signifie reclassement sur un emploi de la même catégorie que celui que le salarié occupe ou sur un emploi équivalent. Il peut éventuellement reclasser la personne sur un poste inférieur à la catégorie qu'il occupait auparavant dès lors que le salarié y a consenti expressément. Obligation pèse sur l'employeur quelque soit l'effectif de l'entreprise et qu'il existe ou non un PSE . La jurisprudence dit que si l'employeur ne satisfait pas a cette obligation de reclassement il s'expose a une sanction et son licenciement prendra la forme d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour la jurisprudence

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