Droit Du Licenciement

LE DROIT DU LICENCIEMENT

Le licenciement est, pour l’employeur le mode de rupture de droit commun du contrat de travail à durée indéterminée.

On distinguera, le licenciement pour motif personnel et celui pour un motif non inhérent à la personne du salarié :

- Le licenciement sanctionnant le salarié

- Le licenciement économique

LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

Règles d’ordre public, le salarié ne peut, par avance, renoncer à s’en prévaloir.

En cas de coexistence d’un motif économique et personnel, le juge devra rechercher lequel en a été la cause première et déterminante.

La procédure diffère selon que l’entreprise dispose ou non d’Institutions Représentatives du Personnel.

Comment s’organise la procédure de convocation et de notification du licenciement ? :

Elle débute toujours par l’envoi d’une convocation à un entretien préalable remis en mains propres contre décharge, ou, plus surement, par LRAR.

En cas de motif disciplinaire, elle doit être adressée moins de deux mois à compter du jour où l’employeur à connaissance des faits reprochés.

La convocation doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien et rappeler la possibilité pour le salarié de se faire assister.

La convocation doit préciser expressément qu’une mesure de licenciement est envisagée ;

N’est pas valable la convocation « aux fins de discussion et de mise au point ».

En revanche, le courrier de convocation, n’a pas besoin, pour être valable, de préciser les motifs pour lesquels il est envisagé.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée ou de sa remise en mains propres.

Le non respect de ce délai est une irrégularité de procédure, même si le salarié était présent et assisté.

L’employeur devra recommencer la procédure.

La date de l’entretien peut-être fixée en dehors du temps de travail.

Si l’entretien préalable n’a pas permis de conciliation ou si le salarié régulièrement convoqué ne s’est pas présenté à l’entretien, l’employeur est en droit de prononcer le licenciement.

La lettre de licenciement ne peut être adressée moins de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable.

Ce délai s’apprécie par rapport à la date d’expédition de la lettre de licenciement et non de sa rédaction.

Il s’agit d’une formalité substantielle du droit du licenciement : l’employeur qui informe le salarié de sa décision définitive de le licencier dès la fin de l’entretien ou le surlendemain, ne peut réparer cette irrégularité par l’envoi d’une lettre de licenciement dans le délai légal.

En cas de licenciement pour faute, la lettre de licenciement ne peut être envoyée plus d’un mois après la date de l’entretien préalable.

Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La simple « perte de confiance » ne peut jamais constituer en tant que telle une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Qu’est ce qu’une cause réelle et sérieuse ?

Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse :

• réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif,

• sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les " états de service " du salarié.

Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié :

Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut :

• proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis,

• si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, condamner l’employeur à verser au salarié une indemnité au moins égale à 6 mois de salaires. Toutefois, si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés, le montant de l’indemnité est fixé selon le préjudice subi. Ces sommes viennent en plus des indemnités de licenciement et de préavis.

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En outre, si le licenciement du salarié intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Cette disposition n’est toutefois pas applicable au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés.

Qu’est ce qu’un motif personnel ?

Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute. D’autres motifs (insuffisance professionnelle, absences répétées ou prolongées entraînant l’impossibilité de maintenir le contrat de travail,…) peuvent être à l’origine d’un licenciement.

S’il résulte d’une faute, celle-ci peut, selon son importance (simple, grave ou lourde), dispenser l’employeur

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