Dossier: Management Et Handicap

Partie I : Management & Handicap

A- Qu’est-ce que le handicap ?

La classification internationale du fonctionnement, du handicap et de la santé(CIF) établit les composantes suivantes comme constitutives d’un handicap :

• Les déficiences

Problèmes dans les fonctions organiques (fonctions physiologiques des systèmes organiques, y compris les fonctions psychologiques) ou les structures anatomiques (parties anatomiques du corps telles que les organes, les membres et leurs composantes), tels qu’un écart ou une perte importante.

• Les limitations d’activité

Difficultés qu’une personne peut éprouver dans l’exécution d’une tâche ou d’une action. Cette limitation est généralement estimée en termes de capacité à faire, l’environnement étant supposé normalisé. On peut ainsi étudier les limitations à fixer son attention, à conduire un véhicule ou à soulever et porter des objets.

• Les restrictions de participation

Problèmes qu’une personne peut rencontrer pour s’impliquer dans la vie réelle. Ces restrictions sont le plus souvent relevées en recourant à la notion de performance au sens de réalisation concrète. Plus encore que les notions précédentes, elles sont influencées par l’environnement qui rendra plus difficile ou, au contraire, aidera à la fixation de l’attention, à la conduite du véhicule ou au port des charges, mais aussi à l’insertion scolaire ou professionnelle, au déroulement d’une vie familiale.

La loi 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées donne, quant à elle, la définition suivante du handicap : « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »

B- Management et handicap : quel liens entre ces deux termes ?

L’INSEE, dans son rapport de l’économie française de 2011, indique que vivent en France 1,8 millions de personnes en situation de handicap.

Ce chiffre correspond aux personnes âgées de 15 à 64 ans ayant une reconnaissance administrative leur permettant de bénéficier de la loi sur l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.

Néanmoins, si on comptabilise aussi les personnes qui déclarent avoir eu un accident du travail ou un problème de santé depuis au moins 6 mois et rencontrant des difficultés importantes dans leur vie quotidienne, c’est-à-dire si l’on prend en compte une définition plus large du handicap, ce chiffre atteint 9,6 millions de personnes.

Ce chiffre prend d’autant plus d’importance lorsque l’on le met en relation avec la population active en France, soit 28,4 millions de personnes.

Autre aspect à prendre en compte : l’obligation pour les entreprises d’au moins 20 salariés depuis plus de 3 ans d'employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l'effectif total de l'entreprise.

En effet, on peut constater que seules 49% des entreprises concernées dépassent ce seuil et que le taux d’emploi des personnes en situation de handicap dans le secteur privé n’est que de 2,6%.

Ainsi, au vu de la part importante de la population française que représentent les personnes en situation de handicap et même si les dispositions légales ont induit une évolution positive depuis une dizaine d’année, il semble important que les acteurs du milieu professionnel acquièrent une meilleure connaissance de ce qu’est le handicap afin de favoriser l’inclusion des personnes qui en sont porteuses.

Hors leur inclusion ne signifie pas simplement qu’elles soient embauchées par les entreprises mais également qu’elles soient reconnues comme membres à part entière des équipes dans lesquelles elles travaillent. Ce processus, selon moi, ne peut être mené à bien sans une nette volonté des managers dans ce sens.

C- Pourquoi ce certificat : mon parcours

Lorsque j’ai entendu pour la première fois parler du certificat « Handicap et Management », j’ai immédiatement entrevu la possibilité pour moi de faire le lien entre mes deux formations.

En effet, avant d’intégrer Grenoble Ecole de Management en deuxième année, j’ai suivi une formation de trois ans d’éducatrice spécialisée à l’Institut de Travail Social de la Région Auvergne (ITSRA). Durant cette formation, j’ai effectué trois stages d’une durée de totale de 18 mois dont 8 mois auprès de personnes en situation de handicap.

Ces stages m’ont permis de découvrir le monde du handicap et d’en saisir la complexité car si chaque personne est unique, il en va de même pour les personnes porteuses de handicap.

Peut-être dirais-je même que ce précepte se vérifie d’autant plus à leur contact car ces personnes sont souvent catégorisées, cataloguées et « étiquetées ». A tort car chaque handicap est différent, ne serait-ce que de par son degré, de par la façon dont il s’exprime et dont il est perçu.

La rédaction de ce dossier sera donc pour moi une opportunité de capitaliser ma connaissance du champ du handicap pour la transférer dans le cadre du management.

Partie II : Lien entre mon expérience du travail social et le management de personnes en situation de handicap

De par l’expérience que j’ai acquise auprès des personnes porteuses de handicap, j’ai appris à identifier un certain nombre d’étapes ou moments-clés à leur inclusion.

Ce sont ces étapes-clés que j’ai choisi de développer dans cette partie, en réfléchissant à comment un manager, de par sa position de leader d’équipe, de par la posture qu’il adopte ou les différentes options qu’il propose, peut contribuer à ce que ce processus d’inclusion soit réussi.

A- Le manager comme membre d’une organisation : l’entreprise

Avant même de considérer l’importance du manager dans la réussite du processus d’inclusion d’une personne en situation de handicap, il est important de le considérer en tant que salarié appartenant à une entreprise.

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