DROIT SOCIAL

DROIT SOCIAL DEVOIR D’ENTRAINEMENT

Cas 1 :

La société Voland fait face à des difficultés économiques et son dirigeant aimerait conclure un accord d’entreprise pour un salaire minimum en dessous de celui négocié par la branche.

Il veut savoir si cet accord peut être conclu.

Quelles dispositions priment entre l’accord de branche et l’accord d’entreprise ?

En droit, l’ordonnance du 22 septembre 2017 fixe une liste limitative de 13 domaines pour lesquels l’accord de branche l’emporte sur l’accord d’entreprise notamment sur les salaires minimaux.

Dans ces domaines, l’accord de branche fixe des règles, et ces règles ne peuvent être modifiées par l’accord d’entreprise que dans un sens plus favorable aux salariés.

En l’espèce, un accord avec les organisations syndicales en faveur d’un salaire minimum inférieur à celui de la branche ne peut être signé. Le salaire minimum hiérarchique reste avec les classifications l’apanage des négociateurs de branche.

Cas 2 :

L’entreprise Voland lance le recrutement d’un nouvel assistant directeur général. Madame Voland souhaite intégrer au contrat de travail du nouveau cadre une période d’essai de 6 mois renouvelable et commençant une semaine après l’arrivée du salarié.

Quelles sont les règles à respecter par l’employeur en matière de période d’essai ?

Tout employeur doit être vigilant dans le respect du droit du travail, dès la période d’essai. La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, vu son expérience professionnelle. Et permet au salarié d'estimer si les fonctions occupées lui conviennent.  Durant cette période, employeur et salarié peuvent mettre fin au contrat sans justification. Pour les cadres la durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est fixée à 4 mois

En droit, L'article L.  1221-23 du Code du travail rend impérative la contractualisation de la période d'essai en précisant que le contrat de travail doit stipuler expressément l'existence de cette période.  Ce dispositif empêche l'effet de certaines conventions collectives qui ne précisent pas l'obligation d'un écrit.

La période d'essai doit débuter le 1er jour de travail.  Il n'est par conséquent pas possible de différer son début. En ce qui concerne son renouvèlement, il doit être indiqué dans le contrat de travail. Le salarié doit donner son accord pour renouveler la période d'essai, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par courriel.

En l’espèce, un contrat de travail et la période d’essai ne peuvent pas commencer à deux dates d’intervalles l’une de l’autre après la prise de fonction effective. Il faut que la période d’essai commence au 1er février 2021.

Cas 3 :

La société Voland réfléchit à l’obligation de mettre en place l’astreinte pour certains salariés et entame les négociations avec les délégués syndicaux afin d’en définir les modalités.

Comment s’articule l’astreinte avec les repos quotidien et hebdomadaire ?

En droit l'astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Le salarié d'astreinte n 'a pas l'obligation d'être sur son lieu de travail et ou à la disposition permanente et immédiate de l'employeur. Les astreintes sont mises en place sous conditions et des compensations sont prévues pour les salariés concernés.

En revanche, en cas d'intervention effective du salarié pendant l'astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continu prévue par le code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 24 heures consécutives pour le repos hebdomadaire, soit 35 heures au total).

En l’espèce, le temps de repos minimal doit être respecté en totalité et en continu entre deux journées de travail ou deux semaines de travail.

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