Concepts et définition sur les RPS

III. Concepts et définitions

La construction d’une culture commune et le développement de pratiques professionnelles partagées passent nécessairement par l’utilisation d’un même discours.

Les risques psychosociaux de quoi parle-t-on ?

A l’heure actuelle, il n’existe pas encore de définition reconnue des risques psychosociaux. On peut, néanmoins, se baser sur la définition de l’ANACT^[1] :

Le champ psychosocial renvoie à des aspects psychologiques de la vie sociale au travail.

Les troubles psychosociaux (stress, violence…) apparaissent lorsqu’il y a un déséquilibre dans le système constitué par l’individu et son environnement de travail. Les conséquences de ce déséquilibre sont multiples sur la santé physique et psychique. […] la notion de risque doit s’entendre comme la probabilité d’apparition du trouble psychosocial ayant pour origine l’environnement professionnel.  

Cette définition met en avant trois aspects :

• Les RPS ont un caractère plurifactoriel qui renvoie à la fois à des caractéristiques liées aux situations de travail et à la situation « particulière » de chaque salarié. En ce sens, les situations pathogènes sont le résultat de la combinaison entre différents facteurs.  
• Il est nécessaire de distinguer la notion de « risque » (probabilité d’y être confronté) de celle de « trouble » (conséquence d’une exposition aux risques). Les troubles psychosociaux peuvent ainsi se manifester de différentes manières : stress, burn-out, violences externes ou internes (dont harcèlement moral), souffrance au travail, symptômes et pathologies révélant une décompensation sur la santé, etc 
• Les conséquences de l’exposition aux RPS peuvent avoir un impact en termes de santé physique mais également mentale. Autrement dit ne séparons pas le corps et l’esprit !

Conséquences et enjeux des risques psychosociaux

Les mécanismes physiologiques mis en jeu par les salariés pour faire face à une situation de forte exposition aux RPS peuvent engendrer des conséquences importantes sur leur santé physique et mentale. Il s’agit des phénomènes de « décompensation ».

Ces décompensations sont le résultat de trois facteurs : les caractéristiques des situations de travail, l’intensité de la sollicitation et les mécanismes de défense développés par l’individu.

Les travaux réalisés en psychopathologie du travail, à partir de cas cliniques, démontrent que les situations de travail « déséquilibrées » sont fortement pathogènes pour les individus qui y sont exposés, et ce, d’autant plus s’ils sont isolés du collectif de travail.

Les conséquences sur la santé peuvent ainsi être de deux natures :

• Des symptômes de stress physiques, émotionnels et comportementaux.
• Des pathologies graves pour lesquelles certaines études ont montré l’existence d’un lien avéré avec une exposition forte aux RPS

Les conséquences des RPS représentent aussi des coûts importants pouvant pénaliser le bon fonctionnement interne et altérer la performance économique.

Ces coûts peuvent être de différentes natures et être générés de manière directe ou indirecte :

• Gestion de l’absentéisme, du turn-over
• Remplacement du personnel
• Accidents du travail
• Maladies professionnelles
• Diminution de la productivité (démotivation du personnel, rebuts, dysfonctionnements, etc)
• Dégradation du climat social
• Atteinte à l’image de l’entreprise, etc.  

Face à la montée des RPS, la mise en place d’actions efficaces de prévention constitue ainsi un enjeu majeur également pour la performance des entreprises.

Depuis quelques années le concept de la Qualité de Vie au Travail, émerge au sein des entreprises. Issu du courant de la psychologie positive, ce concept suscite un intérêt important des directions d’entreprise percevant parfois cette approche comme plus favorable à la mise en place d’actions rapides et concrètes et centrée sur une dynamique plus positive que celle des RPS.

Trop souvent mises en opposition, ces deux approches nécessitent au contraire d’être articulées entre elles parce qu’elles regroupent des thématiques communes d’intervention.

La QVT :

« elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes, abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée »^[2]

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