La gestion de la rémunération : définitions, importance et modèle

📘 Chapitre 1 – La gestion de la rémunération : définitions, importance et modèle

Mise en contexte : Offrir des avantages pour attirer les travailleurs

• Exemple de RONA qui bonifie son offre d’avantages pour attirer les talents en contexte de pénurie de main-d’œuvre.
• Mise en évidence de l’importance d’une rémunération globale compétitive pour séduire les candidats.

1.1 L’évolution historique de la gestion de la rémunération en Amérique du Nord

• Années 1930-1940 : L’État impose un cadre légal (ex. : salaire minimum, équité).
• Années 1950-1970 : Émergence des premières grilles salariales et échelles.
• Années 1980-1990 : Liens plus étroits entre rémunération et performance.
• 2000 à aujourd’hui : Accent sur la rémunération globale (monétaire + non monétaire).

1.2 Les composantes de la rémunération globale

1.2.1 Les récompenses pécuniaires

• Inclut les salaires de base, les primes, les bonis et la rémunération variable.
• Exemple : Un représentant des ventes peut recevoir une commission en plus de son salaire fixe.

1.2.2 Les avantages sociaux et les régimes de retraite

• Couvrent les assurances, les congés payés, et les régimes de pension.
• Exemple : Assurance dentaire, invalidité de courte et longue durée.

1.2.3 Les possibilités de développement et de carrière

• Programmes de formation, promotions, mentorat.
• Exemple : Une entreprise qui finance un MBA pour ses employés démontre son engagement envers leur carrière.

1.2.4 Le contenu du travail

• Intérêt du poste, variété des tâches, autonomie.
• Exemple : Un analyste ayant la liberté de choisir ses méthodes de recherche.

1.2.5 Le contexte du travail

• Culture, climat organisationnel, qualité du leadership.
• Exemple : Environnement de travail flexible avec télétravail et horaires aménagés.

1.3 Le modèle de la gestion de la rémunération globale

• Basé sur trois dimensions :

• Stratégie organisationnelle.
• Stratégie de gestion des RH.
• Rémunération globale (intrinsèque et extrinsèque).

• Vision systémique qui relie tous les leviers RH à la rémunération.

1.4 Les objectifs en gestion de la rémunération

1.4.1 La variété des objectifs

• Attirer, retenir, motiver, mobiliser, reconnaître, assurer la justice et l’équité, soutenir la performance.

1.4.2 L’importance de fixer des objectifs

• Permet une gestion proactive et cohérente de la rémunération.
• Exemple : Une entreprise vise à fidéliser ses employés-clés avec des régimes d’actions différées.

1.5 Les incidences de la gestion de la rémunération

1.5.1 Sur les organisations

• Productivité, engagement, compétitivité.
• Ex. : Une entreprise avec un bon programme de bonis voit sa performance augmenter.

1.5.2 Sur les employés

• Satisfaction, motivation, perception d’équité.
• Lien avec la théorie de la motivation d’Herzberg : reconnaissance comme facteur moteur.

1.5.3 Les incidences sociétales

• Répartition de la richesse, inclusion, stabilité sociale.
• Exemple : Des politiques d’équité salariale peuvent réduire les écarts de revenus hommes/femmes.

1.6 Un domaine d’expertise professionnel

1.6.1 Les compétences interpersonnelles

• Communication, analyse, sens politique, jugement éthique.
• Exemple : Un professionnel RH qui explique une grille salariale de façon claire et empathique.

1.6.2 Les certifications

• Reconnaissance professionnelle : CRHA, GRP.
• Renforce la crédibilité des experts rémunération.

✅ À retenir (synthèse)

• La rémunération globale dépasse le simple salaire.
• Elle constitue un levier stratégique RH.
• Elle doit être gérée avec compétence, rigueur et alignement stratégique.

🛠 De la théorie à la pratique

• Étude de cas : Une entreprise qui revoit sa stratégie de rémunération à la suite d’un sondage d’insatisfaction du personnel.
• Application concrète des principes vus dans le chapitre.

📘 Chapitre 2 – Les enjeux d’une stratégie de rémunération globale

🎯 Objectif du chapitre :

Comprendre comment une organisation peut élaborer une stratégie de rémunération globale efficace, alignée sur ses besoins, son environnement et les attentes des employés.

🧩 Mise en contexte : L’importance de la stratégie

Exemple : Une entreprise dans le secteur des TI perd des employés clés vers des concurrents offrant des stock-options. Elle doit repenser sa stratégie de rémunération globale pour demeurer compétitive.

2.1 Définition de la stratégie de rémunération globale

Une stratégie de rémunération globale regroupe l’ensemble des éléments rémunératoires (monétaires et non monétaires) en lien avec la vision, la culture et les objectifs de l’organisation.

• Elle dépasse le simple salaire.
• Elle est proactive et sur mesure.
• Elle intègre tous les leviers de reconnaissance et d’attraction du talent.

🟢 Exemple : Une entreprise qui offre un programme de congés illimités pour refléter sa culture axée sur la responsabilisation.

2.2 Les avantages d’une stratégie de rémunération globale

2.2.1 Attraction et fidélisation des talents

• Meilleure capacité à recruter des candidats qualifiés.
• Réduction du roulement de personnel.

🟢 Exemple : Une entreprise qui inclut des bonis de signature et des plans d’actionnariat.

2.2.2 Motivation et mobilisation

• Augmentation de l’engagement au travail.
• Climat organisationnel plus sain.

🟢 Exemple : Une reconnaissance régulière des bons coups via une plateforme interne.

2.2.3 Gestion des coûts

• Meilleure allocation des ressources.
• Optimisation des composantes à plus forte valeur perçue.

🟢 Exemple : Ajuster les avantages selon les groupes d’âge (ex. : REER pour les 45+, congés payés pour les jeunes parents).

2.2.4 Alignement stratégique

• Appui direct à la réalisation des objectifs d’affaires.
• Récompense des comportements souhaités.

🟢 Exemple : Bonus basé sur l’atteinte des objectifs ESG (environnementaux, sociaux, gouvernance).

.3 La prise en compte du contexte organisationnel

2.3.1 Culture organisationnelle

• Doit soutenir les valeurs internes.
• Ex. : collaboration, innovation, discipline.

2.3.2 Profils et besoins des employés

• Générations différentes (Boomers vs. Génération Z).
• Ex. : Sécurité financière vs. flexibilité et reconnaissance.

2.3.3 Enjeux syndicaux

• Négociation collective.
• Transparence et équité contractuelle.

2.3.4 Marché de l’emploi et concurrence

• Analyse comparative (benchmark).
• Pratiques salariales dominantes dans l’industrie.

🟢 Exemple : Une entreprise dans le secteur hospitalier priorise la sécurité d’emploi et les congés maladie.

2.4 L’impact des changements environnementaux

2.4.1 L’évolution des lois et normes

• Législation sur l’équité salariale.
• Obligation de divulgation des écarts de rémunération.

2.4.2 Les tendances économiques

• Inflation, taux d’intérêt, crises financières.
• Impact sur le pouvoir d’achat et attentes salariales.

2.4.3 Les tendances sociales

• Télétravail, diversité, inclusion.
• Nouvelles attentes de reconnaissance et d’équilibre.

2.4.4 L’innovation technologique

• Automatisation de la gestion salariale.
• Nouvelles formes de rémunération (cryptomonnaies, micro-bonis, plateformes numériques).

🟢 Exemple : Une entreprise développe un outil numérique personnalisé de gestion de la rémunération pour chaque employé.

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