Presentation generale de camrail

Contexte de l’étude

La délégation des pouvoir et la responsabilisation des collaborateurs de nos jours est un sujet très complexe et controversé. D’après J. Simonet « C’est confier à un collaborateur la réalisation d'objectifs élaborés en commun, avec une autonomie réelle, à l'intérieur d'un cadre défini, en l'assistant dans les difficultés rencontrées, en faisant le point sur les résultats selon une procédure de contrôle définie à l'avance. » Il y a délégation lorsqu’un responsable, au terme d’un contrat, confie à l’un de ses collaborateurs une activité ou une mission en vue d’agir en son nom.

La délégation est un acte de management rarement naturel et soumis à condition concernant le « délégataire » (collaborateur). En amont, le manager se posera deux questions principales : Le collaborateur sait-il faire et le collaborateur a-t-il envie de faire. Ce qui revient à dire qu'on ne peut pas déléguer à tout le monde et qu'on ne peut pas tout déléguer. La notion de confiance, souvent subjective, devra être renforcée par des faits objectifs concernant les capacités et les motivations du futur délégataire a qui sera confié la charge des responsabilités. La délégation est souvent coiffée de nombreux fantasmes et/ou fausses objections comme la crainte de perdre une partie de son pouvoir, la croyance que les autres ne feront jamais aussi bien, la peur qu’une épidémie (voire pandémie !) délégataire se propage, les craintes de perdre davantage de temps que d’en gagner, le sentiment de se sentir irremplaçable ...

La confiance n’exclut pas le contrôle ! Le contrôle pourrait se définir comme étant la première étape d’une évaluation.

Problème de l’étude

Déléguer consiste à modifier la contribution du subordonné. C'est un contrat dont l'objet est le transfert, limité dans le temps, d'un pouvoir de décision sur une action majeure. Cette action majeure peut être une mission, un projet. Quand on utilise le terme de délégation, on implique la notion de plage d'autonomie (par exemple, choix des moyens de réalisation de l'objectif). Ainsi, on ne "délègue pas une simple tâche", on la distribue.

Les enjeux d’une bonne délégation sont multiples. Nous en citeront trois :

- Permettre à une autre personne de faire mieux ou moins bien que moi une mission que je lui confie en y investissant du temps et de l'énergie.

- Agir à travers l'autre, faire le pari qu'il va atteindre l'objectif que je peux moi-même réaliser de façon sûre et plus rapide au départ.

- C'est assumer éventuellement la responsabilité de l'échec de mon collaborateur. Le chef d'entreprise revendique sa fonction en cas de réussite, et tente de diminuer son rôle en cas d'échec, situation dans laquelle sa responsabilité sera recherchée. Pour atteindre le succès, il doit prendre les décisions qu'il pense être les plus pertinentes au regard de la situation, tout en sachant qu'il y a toujours un risque que l'objectif atteint ne soit pas celui qu'il avait fixé auparavant.

La crainte que le collaborateur fasse mieux que le manager

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