La minoration de salaire

Minoration de salaire

Le salaire correspond à une contrepartie du travail fourni. Il comprend le salaire de base, les avantages en nature mais aussi les primes et dans cette voie toutes les majorations prévues par la loi ou par un accord collectif.

La minoration de salaire c’est donc une intervention sur la paie qui va venir comme son nom l’indique, diminuer sa valeur. Les raisons peuvent être multiples telles que l’acompte, l’avance, la saisie-arrêt ou encore les absences et enfin le prélèvement d’impôts à la source.

Acompte (Maëva)

L’acompte sur salaire, à ne pas confondre avec l’avance sur salaire, consiste à un versement anticipé d’une partie du salaire pour un travail qui a été accompli.

Le Code du travail prévoit que le salarié est rémunéré mensuellement mais qu ' “ un acompte correspondant pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande” (C.trav, L.3242-1).

Il permet donc de demander à l’employeur un acompte sur salaire du montant de la moitié de la rémunération mensuelle pour 15 jours de travail, il est donc nécessaire d’attendre le 15 du mois n. Dans un cas concret, rien ne s’oppose au fait de demander un acompte avant ou après le 15 du mois la part mensuelle correspondant aux heures de travail déjà réalisées.

A savoir que la convention collective ou un accord d’entreprise peut octroyer différentes conditions qui sont plus avantageuses. Certains par exemple offrent la possibilité de demander un acompte plus important ou correspondant à la moitié de la rémunération avant le 15 du mois.

Tous les salariés qui perçoivent une rémunération mensuelle peuvent demander un acompte sur salaire (nous comprenons donc les CDD et les CDI). Cependant certains salariés qui travaillent à domicile ou les saisonniers, les intermittents ou les salariés temporaires ne sont pas mensualisés et ne sont donc pas apte à en faire la demande. Il faut cependant savoir que l’acompte sur salaire peut être possible pour les apprentis.

Pour demander cet acompte il faut solliciter par mail ou par courrier l’employeur dans lequel il faut indiquer : l’identité, le poste occupé et le service, le montant souhaité, la date et enfin la signature.

La demande n’a pas à être motivée et l’employeur doit accepter la demande si c’est la 1er demande qui est formulée au cour du mois, au bout de deux, il n’en a plus l’obligation. De même, il n’est pas obligé d’accepter un montant supérieur. enfin le montant peut aller jusqu’à la moitié de votre rémunération mensuelle et peut être versé en liquide si elle correspond à 1500 euros ou un montant inférieur. Dans le cas d’un montant supérieur il doit se faire par chèque ou par virement bancaire.

Lors de ce versement, l'employeur remet au salarié la somme demandée sans prélèvement de cotisations sociales obligatoires sur ce montant. En effet le paiement des cotisations sociales n’intervient qu’à la fin du mois et donc par conséquent sur l’ensemble du salaire.

Avance (Maëva)

L’avance sur salaire est évoquée lorsque le salarié demande une somme concernant les heures de travail à venir. C’est un prêt consenti par l’entreprise. L’employeur contrairement à l’acompte peut refuser une avance et son remboursement est partiellement réglementé par le Code du Travail. L’employé doit en faire une demande formalisée par un courrier écrit et doit être signé par celui-ci. Si l’avance est acceptée, un reçu est émis dans lequel figure la date du versement, le montant de l’avance et enfin la modalité de remboursement. Elle ne peut être payée en espèces mais peut être faite par chèque ou virement bancaire. A savoir que les cotisations sociales ne sont pas décomptées mais seront incluses dans la retenue. Le montant de la retenue est précisé sur la fiche de paie après le montant net imposable. Le code du travail régit le montant du prélèvement qui ne doit pas être supérieur à 10% du salaire net cependant elles

peuvent être plus faibles. (C.Trav, art L.3251-3)

Absences (Leann)

Lorsqu'un salarié est absent, l'employeur doit déduire l'absence de son salaire. Il le fait dans tous les cas, même en cas de maintien de salaire.

Le calcul de cette retenue se fait en principe selon la méthode de l'horaire réel. D'autres méthodes peuvent être utilisées si elles sont plus favorables au salarié.

Le calcul de la retenue pour absence du salarié peut se faire selon différentes méthodes. Une seule est reconnue par la Cour de cassation, la méthode de l'horaire réel.

Soit l'employeur applique la méthode de l'horaire réel, qui est une méthode assez difficile à comprendre pour un salarié, soit il choisit une autre méthode. Dans le second cas, la méthode choisie pour calculer l'absence devra toujours être plus favorable au salarié que la méthode de l'horaire réel. La même méthode peut être utilisée pour calculer l'absence pour congés payés.

Cette retenue pour absence n'a rien à voir avec la retenue sur salaire ou saisie sur salaire (fraction saisissable du salaire pour régler les dettes du salarié).

Pour rappel, d'autres retenues sur salaire peuvent être pratiquées sur le bulletin de paie, en présence d'une avance sur salaire ou d'un prélèvement à la source par exemple. Elles ne seront pas abordées.

L'horaire réel : le calcul de la retenue pour absence de la Cour de cassation

La méthode de l'horaire réel est certainement la plus compliquée à comprendre, aussi bien par l'employeur que par le salarié. Elle n'est pas la moins avantageuse pour autant. Pour obtenir le taux horaire de l'absence, il faut diviser le salaire par le nombre d'heures réelles, normalement travaillées dans le mois. On obtient ainsi un taux horaire moyen à appliquer au nombre d'heures d'absence.

Étape 1 : déterminer le taux horaire à appliquer

Rémunération mensuelle / Nombre d'heures de travail normal du mois

Étape 2 : déterminer la retenue pour absence

Taux horaire moyen obtenu à l'étape 1 * nombre d'heures d'absence

Ces méthodes ne changent pas d'un mois à l'autre.

Pour un même nombre de jours et d'heures d'absence, on constate que le calcul de la retenue pour absence donne des résultats différents d'un mois à l'autre. Cela s'explique par le fait que la méthode se base sur le nombre d'heures effectuées au cours du mois, même si le salarié est mensualisé.

...