Défis associés aux différentes activités de GRH

Citation

St-onge, S., Guerrero, S., Haines V., Dextras-Gauthier J.,(2021). Relever les défis de la gestion des ressources humaines. Chenelière éducation.

Chapitre 01 : Bases de la gestion des ressources humaines

Défis associés aux différentes activités de GRH

Recrutement et sélection

   - Défi : Attirer les bons talents dans un marché compétitif.

   - Solution : Utiliser des stratégies de marque employeur (promesse d’emploi qui s’appuie sur pratique RH et bénéfices offerts) et des plateformes de recrutement en ligne.

   - Rôle RH : Promouvoir la marque employeur et améliorer les processus de recrutement.

Formation et développement des compétences

   - Défi : Identifier les besoins de formation et évaluer l’efficacité des programmes de formation.

   - Solution : Utiliser des analyses des besoins en formation et des évaluations post-formation.

   - Rôle RH : Concevoir et évaluer les programmes de formation.

Gestion de la performance

   - Défi : Mettre en place des systèmes d’évaluation de la performance justes et motivants.

   - Solution : Utiliser des objectifs SMART et des feedbacks réguliers.

   - Rôle RH : Développer et administrer les systèmes d’évaluation de la performance.

Santé et sécurité au travail

   - Défi : Assurer un environnement de travail sûr et conforme aux réglementations.

   - Solution : Mettre en œuvre des programmes de santé et sécurité et des formations.

   - Rôle RH : Superviser la conformité et la mise en place des programmes de sécurité.

Rémunération et avantages sociaux

   - Défi : Offrir des packages compétitifs tout en contrôlant les coûts.

   - Solution : Analyser les tendances du marché et adapter les packages de rémunération.

   - Rôle RH : Concevoir des structures de rémunération attractives et équitables.

Logique et étapes en matière de planification des ressources humaines, formation et développement des compétences

1. Analyse des besoins : Identifier les besoins actuels et futurs en RH. (recrutement, carrières, rémunérations, formation)

2. Prévision des effectifs : Anticiper les besoins en personnel.

3. Planification des actions : Élaborer des plans de recrutement, de formation et de développement.

4. Mise en œuvre : Exécuter les plans de RH.

5. Évaluation et ajustement: Mesurer l’efficacité et ajuster les plans en conséquence.

Lois régissant les interventions des professionnels RH

1. Recrutement et sélection

   - Lois : Code du travail, lois sur la non-discrimination.

   - Concepts d’équité et d’égalité : Assurer des processus de recrutement justes et équitables pour tous les candidats.

2. Santé et sécurité

   - Lois : Réglementations sur la santé et la sécurité au travail. CNESST

   - Concepts d’équité et d’égalité : Assurer un environnement de travail sûr pour tous les employés.

3. Gestion des carrières et rémunération

   - Lois : Lois sur l’égalité de rémunération, les conventions collectives.

   - Concepts d’équité et d’égalité : Assurer des opportunités de carrière et des rémunérations justes et équitables.

Accroître la confiance professionnels RH

Le tableau 1.6, à la page 25

Pour résoudre les problèmes entre les cadres et le département des RH de manière efficace :

1. Écoute active : Organiser des réunions pour écouter les préoccupations des cadres et des RH.
2. Communication claire : Encourager une communication ouverte et transparente entre les parties.
3. Médiation : Utiliser un médiateur neutre pour faciliter la résolution des conflits.
4. Formation et développement : Proposer des formations sur la gestion des conflits et les relations interpersonnelles.
5. Politiques claires : Revoir et clarifier les politiques RH pour éviter les malentendus.
6. Suivi régulier : Mettre en place des points de suivi pour s'assurer que les solutions sont appliquées et efficaces.
7. Expliquer les types d’autorités

huit rôles des professionnels RH (section 1.3) 

• Rôle : Un administrateur

tout le processus de recrutement, sélection et promotion sera affecté 

• Rôle : Un architecte des RH

devront pourvoir ces nouveaux postes et former le personnel pour suivre l’évolution. 

• Rôle : Un représentant des employés 

à l’écoute des attentes et des besoins des employés

• Rôle : Un partenaire d’affaires 

Les professionnels RH doivent travailler avec l’équipe de direction et être proactifs pour alignés avec la stratégie de l’organisation.

• Rôle : Un promoteur et un influenceur de la culture organisationnelle

Il deviendra important de réaffirmer les valeurs et de maintenir un milieu de travail positif et stimulant.

• Rôle : Un bâtisseur de réseaux à l’interne et à l’externe

changements technologiques et numériques soient implantés avec succès tant aux yeux des employés qu’à ceux des consommateurs externes.

• Rôle : Un catalyseur et un gestionnaire de changements

en s’assurant de bien communiquer les raisons et les étapes des changements afin de gérer au mieux les résistances et de minimiser les incidences négatives : pertes d’emplois, départs de bons employés, etc.

• Rôle : Un défenseur de la responsabilité sociale et de l’éthique

des enjeux et dilemmes sur le plan éthique : 

Indicateurs mesurables et effets possibles pour les activités de GRH

1. Formation

   - Indicateurs : Taux de participation, scores de satisfaction, performance post-formation.

   - Effets : Amélioration des compétences, satisfaction des employés.

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