Gestion Des Carrières

Premièrement, notre interlocuteur a présenté une notion très importante qui est la carrière comme étant la succession de postes, de missions et de projets. Autrement dit, on peut l’approcher comme un cheminement cohérent et progressif mais qui est complexe pour des raisons de contraintes et de ressources qui se présentent devant le gestionnaire de carrières. Dans l’administration publique marocaine, il a fait le point sur l’existence d’un modèle d’embauche basé sur le statut ce qui nous permet de suivre le modèle français qui est solidaire sur le plan de la rémunération. Il nous a donné l’exemple de l’existence de 74 supports comptables (statuts) au sein l’administration publique marocaine, chose qui est jugée trop élevée face au modèle français lui-même qui ne contient que 6 ou 7 statuts. Ensuite, il nous a livré le modèle ou la grille des compétences qui, à travers les catégories de compétences et le niveau de leur mise en œuvre, nous permet de distinguer trois catégories d’acteurs selon l’étape de leur carrière à savoir : les débutants, les initiés et les experts. Cette grille de compétences se base sur trois catégories de savoir : le savoir qui est académique et on peut le trouver dans les supports comme les livres, le savoir-faire qui n’est autre que le savoir appliqué directement à une tache, et le savoir être qui est la capacité de s’adapter à des situations variées de l’environnement et aux enjeux de chaque situation. Il existe bien sur d’autres types de savoirs : le savoir-faire-faire (piloter) et le faire savoir (transmettre le savoir). Notre interlocuteur s’est posé la question suivante : Pourquoi doit-on penser sa carrière ? Pour parvenir à une réponse qui tient son origine du syndrome de la grenouille. Face à un environnement hostile et changeant et aux impératifs de flexibilité, les entreprises exigent de nous plus d’adaptation et plus de mobilité, ce qui nous pousse vers l’adoption d’une stratégie proactive qui se base sur le fait que la prédiction de l’avenir c son façonnement. Pour parvenir à cette finalité, la gestion de carrières nous propose une pléthore d’instruments parmi lesquels : La formation, le conseil, le bilan de compétences, l’accompagnement (coaching …..).

Deuxièmement, notre interlocuteur nous a donné des clés de réflexion autour d’un terme aussi important pour cette matière, à savoir la gestion prévisionnelle des emplois et des carrières. La GPEC est très importante puisqu’elle permet de maitriser les volumes d’emplois afin d’avoir un équilibre par rapport aux moyens financiers. Autrement dit, elle permet d’établir l’ensemble des solutions correctives anticipées après le mouvement au sein des différentes catégories de la population RH. Entre les revendications syndicales d’autrefois et celles d’aujourd’hui, la protection des emplois a pris de l’ampleur et a donné à la GPEC l’occasion d’être de plus en plus importante au sein de la fonction RH. Il nous a montré le fait que la fonction RH a pour mission de fournir à l’entreprise le capital humain aujourd’hui et dans le futur nécessaire de mettre en œuvre la stratégie de l’entreprise. Enfin il nous a expliqué comment on fait le regroupement des ressources humaines au sein du Haut-commissariat aux eaux et forêts selon une hiérarchisation ascendante en débutant des compétences, ensuite déterminer

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