Gestion d'entreprise l1 Eco

LA FONCTION RESSOURCE HUMAINE

La gestion des ressources humaines est à la fois une pratique et une discipline (théorie de relations humaines), discipline sociale s’occupant de la régulation du travail dans les organisations.

Nous sommes passés de l’administration du personnel (tayloriste) à la GRH (gestion d’actif spécifique ressources humaines

1. L’émergence du concept de ressources humaines

• Variations des systèmes de production :

• OST et le personnel substituable, phase d’administration (logique de poste)
• Les mutations organisationnelles éloignent cette substituabilité il y a accroissement des niveaux de compétences, coopération au niveau des groupes. Phase de gestion, appréhende le devenir à moyen terme avec des politiques touchant l’humain, logique de compétence
• Approche contingente de la gestion des ressources humaines GRH (influence des besoins à venir en RH)

• Les mutations technologiques : Progrès techniques et NTIC ont des conséquences sur les emplois, les compétences, les conditions de travail etc….il y a et aura des disparitions et apparitions de métiers et de compétences
• Les évolutions démographiques/sociologiques : Age, sexe, turn-- over, précarité des emplois…..
• L’internationalisation et la croissance des concurrences
• Mutations économiques
• Cadre législatif et partenaires sociaux
• Stratégie

Ces éléments tendent et tendront à modifier les rapports des hommes au  travail dans les organisations

1. Les missions de la gestion de ressources humaines

Définition ressources humaines : « les ressources humaines sont l’ensemble de compétences individuelles et collectives dont l’entreprise dispose (ou désire). Ces compétences sont une ressources stratégique clé, l’homme agit, produit, innove, décide… »

Gérer les Ressources Humaines : « gérer les ressources humaines c’est faire disposer en permanence d’un effectif suffisant et compétent. La gestion des ressources humaines, Fonction Ressources Humaines (DRH), est une fonction transverse, tous les membres de l’organisation sont concernés, elle est partagé avec toute la hiérarchie, elle traite de personnes, de sujets plus ou moins réceptifs aux décisions prises, il est nécessaire de gérer ces relations interpersonnelles (de coopération et/ou de conflit). »

Il y 6 objectifs fondamentaux :

• La recherche des performances globales de l’entreprise
• Le développement des compétences
• Mettre en œuvre un plan d’action et procédure de recrutement de carrière
• Mobiliser des compétences est être capable de faire correspondre les objectifs collectifs et communs
• Allocation Ressources Humaines
• Intégration et motivation du personnel, contribution et rétribution :

Pyramide de Maslow, attentes de Vroom :

Motivation : équilibre perçu entre des attentes et le niveau de satisfaction obtenu de ses attentes  

Théorie des attentes de Vroom : le choix vas dépendre de :

• Valence : perception personnel que l’on a d’atteindre le résultat, probabilités que l’on porte sur notre réussite
• Instrumentalité : représentation sur le rapport que ce fait le salarié sur le résultat qu’aura son travail sur l’entreprise et les avantages qu’il en retirera
• Expectations : valeur affective attaché au résultat, valeur que représente pour le salarié  rétribution supplémentaire qu’il touchera grâce à ses efforts

1. Les missions d’administration

La gestion administrative du personnel : Aspect plus quantitatif ce sont toutes les activités qui s’impose à une entreprise lorsqu’elle utilise du personnel (respect de la législation sociale, du droit du travail).

• Recrutement, promotion
• Rémunérations salariales
• Planification des conges
• Gestion des absences
• Représentation du personnel, élections etc…
• Carrières (en lien avec la mission de gestion)
• Contrats, droits
• Négociations
• Procédures

Taches liées à l’acquisition et au développement et à la conservation de RH nécessaires pour fonctionner

1. Les missions de gestion

Gestion stratégique des ressources humaines, vision plus qualitative. La main d’œuvre disponible doit disposer des compétences

• Formation
• Motivation
• Intégration
• Compétences
• Analyse des postes, besoin, gestion et anticipation GPEC

1. Les missions de communication

Information des différentes catégories de personnel

La gestion de RH a donc une double dimension.

• Economique : assurer la compétitivité et la performance de l’entreprise en allouant de façon optimale les ressources humaines

Besoins=Ressources

• Sociale et juridique : engagement et responsabilité de l’entreprise, valeurs sociétales

Contribution/Rétribution

1. L’analyse des besoins en ressources humaines

1. L’état des ressources existantes

Dans cette analyse, il faut faire l’analyse de l’état existant (quantitativement et qualitativement), information en continu de ce dont on dispose :

1. Quantitativement

Le registre unique du personnel, identifié les salariés (nom, qualification, date d’entrée, les contrats et leurs natures).

Registre unique du personnel : Identification des salaries (date d’entrée /de sortie, nature du contrat de travail, emploi, qualification).

On se renseigne sur les compétences dans l’entreprise, répertoire et évaluation de compétences.

L’entreprise peut avoir à travailler, à collaborer avec des personnels ne faisant pas partie de l’effectif, mais en étant en étroite relation il faut

Des infos quantitatives  pour ces actions : Fournisseurs de salariés détachés, sous-traitant, travail en régie… Mobiliser ses ressources se fera par des actions sur des contrats spécifiques différents des contrats de travail (subordination) ;

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