Droit du travail, L’accès à la relation de travail

Chapitre 1 : Le contrat de travail

SECTION 1 : L’accès à la relation de travail

I/ Le recrutement

1. Le service public de l’emploi

1. Principes généraux

1. Définition

Le service public de l’emploi a pour mission l’accueil, l’orientation, la formation, et l’insertion.

Il comprend aussi le placement et le versement d’un revenu de remplacement pour les demandeurs d’emploi.

1. Les acteurs

Trois groupes d’acteurs concourent au service public de l’emploi :

• L’Etat :  Pôle Emploi, l’Agence Nationale pour la Formation Professionnel
• Les collectivités territoriales et leurs groupements
• Le 3ème intègre les autres opérateurs publics ou privés

1. L’activité de placement

1. Définition

L’activité de placement peut être défini comme une prestation consistant à fournir des services visant à rapprocher offre et demande d’emploi sans que la personne assurant cette activité ne devienne partie à la relation de travail.

= travail d’intermédiaire Acteurs

C’est donc Pole emploi mais aussi les entreprises de travail horaire et plus largement tous les opérateurs publics ou privés.

1. Offre et demande d’emploi

1. Les moyens de diffusion

la loi de 2005 a étendu les modalités selon lesquelles les offres d’emploi peuvent être portées à la connaissance du public. Ce peut être par voie de presse ou tout moyen accessible au public.

• Plateformes généralistes
• Plateformes numériques (joboards…)
• Réseaux sociaux
• Professionnels de recrutement
• Cooptation

1. Le formalisme rédactionnel des offres  conditions

🡪L’offre doit être datée et rédigée en français

🡪Si l’annonce est anonyme, l’entreprise émettrice doit faire connaitre au directeur de la publication du journal/site sa dénomination sociale et son adresse. (donc l’émetteur ne sera anonyme que pour le demandeur)

🡪la loi interdit les mentions discriminatoires : tout annonce imposant une condition sur l’origine, le genre, la situation de famille, la santé, les croyances politiques, philosophiques ou religieuses…

Ex : non-fumeur, homme, commercial performant, 30-40 ans…

🡪interdiction des mentions en langue étrangère tant qu’il existe un terme en français pouvant le remplacer.

🡪interdiction des allégations fausses ou de nature à induire en erreur,

Ex : si écrit CDI, ne peux pas proposer au final un CDD…

II/ Méthodes de recrutement et protection des libertés

1. La pertinence des méthodes de recrutement

1. Conditions générales de validités

Différentes conditions :

• Les informations demandées ne doivent avoir comme finalité que d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
• Les informations demandées doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.
• L’employeur doit s’abstenir de toutes discriminations, et les informations sollicitées ne peuvent être attentatoires au droit des personnes et aux libertés individuelles.  (état de santé, opinions…) ex : situation matrimoniale, loisirs

1. Les méthodes usuelles

• Sur la compétence

• Sélection de candidats à partir du CV
• Un entretien individuel ou collectif
• Questionnaire d’embauche
• Test psychologique
• Test professionnel : il consiste en une immersion de courte durée dans l’emploi proposé (différent de la période d’essai), ses modalités ne font pas l’objet d’un encadrement légal, mais peuvent l’être par des conventions ou accords collectifs.

• Il faut proscrire les critères : numérologie, astrologie…

Les questions illicites fréquentes :

- L’état de santé, La vie familiale ou mariage (si amenée à être enceinte…), Les enfants, Les origines, La religion

Des questions contournées (exemples) :

- Parlez-moi de vous (la candidat va étaler sa vie perso), Présentation du candidat par un autre candidat, Hoobies

1. Cas particulier du questionnaire/test d’embauche

Des conditions supplémentaires sont exigées lorsque les questions sont demandées par écrit : dans la mesure où elles peuvent faire l’objet d’une collecte de données nominatives.

Le questionnaire doit comporter certaines mentions obligatoires :

• être déclaré à la CNIL
• être porté à la connaissance du candidat et du CSE

1. L’exigence de bonne foi du candidat

Le candidat doit répondre de bonne foi aux questions posées, à défaut, les manquements à cette obligation peuvent être sanctionnés par une action en nullité du contrat dans la mesure où les réponses erronées ont été déterminantes à la sélection du candidat.

1. La proposition d’embauche

1. Définition

En cohérence avec l’ordonnance de 2016 portant sur la réforme du droit des contrats, la Cour de cassation, par 2 arrêts de 2017, a opéré un revirement de jurisprudence.

Elle distingue désormais l’offre de contrat de travail de la promesse unilatérale de contrat de travail.

L’offre de contrat de travail = elle constitue l’acte de l’offrant (employeur) précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction par lequel ce dernier propose à un salarié potentiel, un engagement et exprime sa volonté d’être lié en cas d’acceptation.

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