ENJEUX RELATIFS À LA GESTION DU RECRUTEMENT

TABLE DES MATIÈRES

INTRODUCTION        2

CAUSES        3

CONSÉQUENCES        7

SOLUTIONS        11

CONCLUSION        14

ENJEUX RELATIFS À LA GESTION DU RECRUTEMENT

INTRODUCTION

Le remplacement d’un employé représente un investissement d’argent et de temps qui se poursuit sur une assez longue période. En fait, le retour sur cet investissement ne peut être déterminé qu’au moment où l’individu évolue bien dans son environnement et maîtrise ses fonctions. Aussi, il importe de mettre toutes les chances de son côté pour choisir le joueur dont l’équipe a vraiment besoin.

Les responsables du département des ressources humaines ont depuis toujours une panoplie de responsabilités leur incombant. Parmi celles-ci, on retrouve celle de la gestion du recrutement d’employés. Plusieurs enjeux actuels à causes et conséquences diverses sont nouvellement associés à cette gestion et sont à prendre sérieusement en considération. Il est primordial de bien les comprendre, ne serait-ce que pour minimiser l’impact négatif qu’ils pourraient avoir, et de plutôt apprendre à les utiliser pour créer un climat favorable à un bon recrutement. Dans cette optique, nous aborderons entre autres, les facteurs importants à considérer qui affectent de façon générale la gestion du recrutement. Nous commencerons par nous pencher sur l’image projetée par la compagnie et l’importance d’en déterminer les objectifs et buts divers à court et long termes, ainsi que l’importance d’avoir bien ciblé tous les enjeux internes et externes pesant sur l’entreprise. L’on abordera par la suite les enjeux relatifs à la connaissance de ses divers départements, la bonne connaissance des tâches à accomplir par l’employé potentiel ainsi qu’une description adéquate des postes et des attentes et aptitudes y étant reliées. Nous terminerons notre analyse en nous penchant sur les considérations sociodémographiques actuelles et la maîtrise des bons outils pour la sélection des candidats.

CAUSES

Les responsables du département des ressources humaines, qui auront entre autres pour tâche, la gestion du recrutement efficace d’employés dans le but d’en assurer l’efficience de leur l’entreprise, se doivent sans contredit, de bien connaître l’ensemble des départements qui constituent l’entreprise pour laquelle ils chercheront des candidats, ainsi que la nature du travail et des objectifs poursuivis par chacun d’eux, les rôles et les attentes de chaque département par rapport à un autre, afin d’obtenir la meilleure vision possible de l’activité quotidienne de l’entreprise et de toutes ces interactions. Pour la simple et bonne raison qu’une entreprise est un ensemble où chaque domaine d’activité et département sont inter-reliés de façon directe et indirecte et que le bon accomplissement des activités de tous, doit être maximisé de façon coordonnée.

Quelques facteurs externes peuvent également grandement influencer l’environnement et la nature d’un emploi, ce qui devient donc un autre enjeu sur lequel les recruteurs doivent se pencher et faire face. Des exemples pertinents de ces facteurs externes seraient la concurrence, la demande des clients à prévoir pour des services et/ou produits, la tertiarisation des marchés ou de la main d’œuvre. Bien que ces facteurs soient, à priori, hors du contrôle de l’entreprise et de ces dirigeants, il est tout de même de la mission des recruteurs de bien connaître ces enjeux afin d’y adapter le mieux possible le recrutement de candidats, de façon à faire face à la musique et de demeurer en selle.

Il leur incombe d’avoir préalablement bien basé les enjeux externes pesant sur une entreprise, afin d’être le plus adéquatement possible en moyen d’établir le profil recherché et bien sûr, de tenter de recruter le candidat qui sera le plus approprié à satisfaire ces exigences et qui se situera au moins, à un niveau équivalent d’aptitudes par rapport aux entreprises concurrentes.

Il est donc essentiel de ne pas miser simplement sur la recherche du candidat idéal pour un emploi bien défini, mais également sur une bonne évaluation de toutes les incidences qu’auront sur cette dernière les facteurs autant internes qu’externes à l’entreprise entre eux. Car tout ceci sera le monde dans lequel l’employé gravitera pour un emploi donné, donc assez important à prendre en considération, avant même de débuter l’établissement concret du profil et de chercher l’employé qui conviendra.

De bonnes connaissances et évaluations de tout ce qui fait l’objet de notre labeur, des équipes qui y contribuent, chacune à leur manière, et des adversaires en jeu, ne peuvent qu’être que très profitable à l’exécution d’un recrutement de personnel efficace.  Faire fi de telles considérations pourrait être tout à fait néfaste.

Il est tout aussi important d’accorder une importance primordiale à l’image donnée à l’employé par et à l’entreprise pour les gens de l’extérieur, que ce soit pour des clients futurs, des fournisseurs ou bien pour des futurs candidats à recruter. L’attitude que nous adoptons face aux autres dans un contexte professionnel, ce que nous laissons transparaître, autant à titre de recruteur et/ou gestionnaire, va nécessairement prédisposer de façon favorable ou défavorable tous les gens qui pourront graviter à tout niveau autour ou dans une entreprise. Une mauvaise détermination des valeurs auxquelles une entreprise croit et s’associe, ou ne pas les déterminer tout simplement, laisse un vide incertain quant aux qualités et compétences recherchées et exigées chez les candidats.  Tandis qu’une bonne synthèse de l’image que l’entreprise est désireuse de projeter, ne pourra qu’attirer des gens à cette image.

Rares sont les entreprises qui voudront répéter le processus de recrutement à plusieurs reprises, car ceci risquerait conséquemment d’entraîner une perte de temps et probablement même d’argent. Il est alors donc plus qu’important que les valeurs qui constituent ce que nous appelons la « culture de l’entreprise », soient l’empreinte de l’identité propre et indissociable d’une compagnie et que ses recruteurs en soient la fidèle image, autant dans leurs paroles que dans leurs actions concrètes.  Cette image devra aussi se refléter dans ce que l’entreprise affiche publiquement, ne serait-ce que de par l’image du site Internet, par la propreté des bâtiments de l’entreprise, la façon dont les recruteurs aborderont et prendront contact avec leurs recrues potentielles. Tout ceci est d’autant plus important, car il est assez facile de contrôler et de maintenir l’image de l’entreprise et de l’ajuster selon son stade d’évolution, de ses ressources et de ses besoins, pour ainsi cibler la personne idéale à recruter qui s’intégrera et satisfera plus facilement qu’une autre les attentes en matière de poste à combler.

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