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L'intelligence artificielle et le recrutement

TD : L'intelligence artificielle et le recrutement. Recherche parmi 257 000+ dissertations

Par   •  19 Juin 2020  •  TD  •  1 326 Mots (6 Pages)  •  124 Vues

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L’Intelligence Artificielle (IA) représente de nos jours une révolution au sein de notre société : elle bouleverse le système de travail classique où humains et machines sont liés : ce système est, chaque jour en train d’évoluer. Qu’est-ce que l’Intelligence artificielle ? L’IA a pour principal objectif de simuler l’intelligence de l’être humain par le biais de machines électroniques. Pour ce faire, l’IA regroupe plusieurs disciplines : la neurobiologie, la logique mathématiques et l’informatique.

Au sein de ces machines, une multitude d’algorithmes se succèdent. Ces algorithmes sont de deux natures : la reproduction analytique et le machine learning (statistiques). L’IA est utilisée dans de multiples domaines, car, grâce à ces algorithmes, des informations pertinentes sont extraites de façon sémantique via des bases de millions de données.

Le domaine des Ressources Humaines, qui doit faire face à de multiples changements profite lui aussi de cette nouvelle technologie. Face à la mutation du monde du travail actuel, l’IA présente de nombreux avantages notamment lors de la phase de recrutement. Cependant, certains recruteurs sont dubitatifs devant la promesse d’une collaboration entre l’humain et l’intelligence artificielle.

Une question se soulève donc, comment l’intelligence artificielle peut-elle aider dans la décision d’un recrutement ?

Afin de répondre à cette problématique, les possibilités ainsi que les opportunités qu’offre l’IA seront abordées dans une première partie. Enfin, il est certain que cette nouvelle forme d’intelligence présente certaines craintes pour l’être humain. L’IA est encadrée par un contexte règlementaire qui a pour but de contrôler le champ d’intervention de l’IA. Ce contexte règlementaire sera détaillé dans une seconde et dernière partie.

I – L’offre d’opportunités de l’Intelligence Artificielle (IA) dans le processus de recrutement

De manière générale au sein du domaine des Ressources Humaines, l’IA offre de nombreux avantages. En effet, l’IA se revèle être un assistant dans les tâches quotidiennes d’un Directeur ou Assistant de Ressources Humaines. En effet, il existe de nombreux outils qui permettent de soulager les tâches qu’incombent un DRH. Par exemple, le chatbot est un outil permettant de répondre aux questions les plus fréquentes sur une multitudes de thèmes, comme par exemple un nombre de congés payés acquis de la part d’un salarié. Grâce au chatbot, le salarié peut, de manière instantanée et ludique obtenir une réponse précise à sa question. L’IA intervient sur d’autres champs du domaine RH, mais plus particulièrement, dans le processus du recrutement.

L’IA s’avère être d’une assistance sans limite lors des différentes étapes du recrutement. En effet, il existe des logiciels capables de générer des offres d’emploi à partir d’algorithmes, ou encore de traiter la réponse automatique aux candidatures. L’IA permet d’effectuer une multitude de tâches quotidiennes, mais elle peut se révéler également intervenir lors, en autres, du choix de recrutement.

Actuellement, les entreprises françaises rencontrent de plus en plus de difficulté à recruter. Il devient complexe de procéder à une sélection de candidats de qualité, de manière rapide et efficace. Grâce aux algorithmes, l’IA est capable de rechercher, de comparer des milliers de données (expériences professionnelles, formations, diplômes, compétences, etc.) présentes dans les CV pour ne sélectionner que les profils les plus cohérents, les plus adaptés en termes de besoins de l’entreprise : il s’agit du sourcing. Grâce au sourcing généré par l’IA, il est possible d’obtenir une sélection, qui en plus d’être rapide, sera précise, fiable et objective. Aucun jugement ni aucune discrimination ne peut éliminer une candidature lorsqu’elle est analysée par l’IA, à condition d’un paramétrage sans faille.

Cependant, l’intelligence artificielle peut comporter certaines limites. Les deux principales concernent l’uniformisation et le risque de déshumanisation. En effet, le recruteur n’étudie pas seulement les qualités opérationnelles d’un candidat (hardkills), il mesure aussi le comportement de celui-ci. Dénuée de sentiment, l’IA n’est, pour le moment, pas capable de capter les compétences humaines, les émotions d’une personne (softskills), ni utiliser les siennes pour prendre une décision.

De plus, il faut veiller au bon paramétrage de la sélection de la part de l’IA. Si crtaines données de tri comme le diplôme du candidat, l’école dans laquelle il a fait ses études, etc. sont toutes identiques, le recruteur risque de cloner les profils au sein de son entreprise.

Aussi, utiliser certains critères et en éliminer d’autres peuvent créer une forme de discrimination.

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