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Commentaire D'arrêt De La Chambre Sociale Du 3 Octobre 2007 : Les Formes Les Plus Précaires De Contrats De Travail

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Par   •  27 Février 2012  •  2 423 Mots (10 Pages)  •  1 638 Vues

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les formes les plus précaires de contrats de travail

Commentaire d'arrêt de la décision de la chambre sociale de la cour de cassation du 3 octobre 2007

En principe, selon l'article L1243-8 du code du travail, « lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation ».

En l'espèce, Mme X... a été engagée en qualité d'hôtesse d'accueil par contrat de travail à durée déterminée devant se terminer le 15 décembre 2002, par la Régie mixte des transports toulonnais (RMTT) à l'occasion d'une exposition sur le projet du futur tramway de Toulon. Le contrat a été prolongé, par avenant signé par les parties, jusqu'au 31 janvier2003. Ayant travaillé jusqu'au 17 février 2003, la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, de demande d'indemnité de requalification, d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour rupture abusive et conditions vexatoires de la rupture ainsi que d'indemnité de fin de contrat.

Par un arrêt rendu le 6 septembre 2005, la cour d'appel d'Aix-En-Provence a requalifié le contrat de travail de la salariée en contrat à durée indéterminée et a condamné la Régie mixte des transports toulonnais à verser à cette dernière une indemnité de requalification et une indemnité de précarité, retenant que l'employeur n'avait proposé à la salariée aucun contrat de travail à l'issue du contrat initial et que la relation contractuelle s'était poursuivie au-delà du terme de ce dernier. Elle a de plus accordé à Mme X... la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts en raison du caractère particulièrement vexatoire de la rupture

La Régie mixte des transports toulonnais s'est pourvu en cassation dont la chambre sociale a statué le 3 octobre 2007.

L’indemnité de précarité est-elle due en cas de poursuite du CDD au-delà de son terme, dès lors qu’aucun contrat de travail n’a été proposé par l’employeur à l’issue du contrat initial ?

Par un arrêt du 3 octobre 2007, la chambre sociale de la cour de cassation a cassé et annulé mais seulement en ses dispositions accordant à Mme X... la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts en raison du caractère particulièrement vexatoire de la rupture, l'arrêt rendu le 6 septembre 2005, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence.

La cour de cassation a basé cette décision sur le fait que l'indemnité de précarité prévue par l'article L. 122-3-4 du code du travail est due lorsqu'aucun contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire n'a été proposé au salarié à l'issue du contrat à durée déterminée.

Elle a aussi basé sa décision de requalifier le CDD en CDI et du versement de l'indemnité de précarité sur le fait que l'employeur n'avait proposé à la salariée aucun contrat de travail à l'issue du contrat initial et que la relation contractuelle s'était poursuivie au-delà du terme de ce dernier.

Ainsi, dès lors qu'un CDD se poursuit au delà du terme prévu, celui ci doit être requalifié en CDI (I), cette requalification donnant lieu à une indemnité de requalification pouvant être combinée à une indemnité de précarité (II).

I/ Les conséquences du maintien de la relation de travail entre l'employeur et le salarié après le terme du CCD.

Lorsque un CDD arrive à son terme mais que malgré cela, la relation de travail se poursuit et qu'aucun nouveau contrat ne soit proposé, la CDD sera requalifié par le juge en CDI (A), et le salarié pourra par la même occasion toucher une indemnité de requalification (B).

A/ La requalification du CDD en CDI en cas de la poursuite de la relation de travail après l'échéance du terme.

Un contrat à durée indéterminée, comme l'exige la loi, doit comporter un terme précis, fixé dès sa conclusion, sauf dans certains cas où il peut être conclus pour une durée minimale. De plus,selon l'article L122-3-10 du Code du Travail, si la relation de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat, celui ci devient un CDI.

En l'espèce, dans cet arrêt du 3 octobre 2007, la cour de cassation a requalifié un CDD en CDI du fait de la poursuite du CDD au-delà de son terme et de la non proposition de l'employeur d'un nouveau contrat de travail.

La décision de la cour de cassation dans cet arrêt est à considérer comme un pas en avant dans le droit des salariés, puisqu'en effet, auparavant, la requalification d'un CDD en CDI n'était possible que dans l'hypothèse où le CDD initial ou les CDD successifs comportait un vice de forme ou de fond, tels que le fait que le contrat ne soit pas écrit, qu'il ne comporte pas de mention du cas de recours, ou que la durée légale maximale de 18 mois ne soit pas respectée.

Or, bien qu'un contrat à durée déterminée ne comporte pas de vice de forme ou de fond, ce contrat peut ne pas être le reflet de la réalité, de la relation de travail dans les faits, et cela peut être précisément le cas en l'espèce d'un contrat respectant le fond et le forme de la législation sur le CDD, mais ne respectant pas en revanche le terme du contrat, entraînant le fait que la durée est incertaine pour la salariée et la relation devient à durée indéterminée.

Ainsi, dans cette décision, le juge ne regarde désormais plus simplement le contrat, le respect de la forme et du fond du contrat pour juger d'une requalification ou non. Il se penche sur les faits aussi pour décider d'une requalification ou non, ceci étant le reflet d'un meilleur respect et d'une protection plus forte des salariés embauchés en CDD.

Il est alors clair que la poursuite d'une relation de travail après l'échéance du terme a pour conséquence la requalification du CDD en CDI, l'autre conséquence étant désormais le versement par l'employeur d'une

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