Mini Essai Sur La Formation En Entreprise Au Québec

De manière générale, les bienfaits de la formation de la main-d’œuvre en contexte professionnel sont reconnus par les études et ouvrages littéraires. Dans certains pays comme l’Allemagne, la Suède et le Japon, les gouvernements interviennent dans les politiques sur la formation professionnelle en milieu de travail, permettant aux entreprises d’en retirer des avantages concurrentiels. La culture de la formation est présente dans ces états, elle est bien ancrée dans leurs habitudes commerciales. Selon Tremblay (2010), les organisations de ces pays valorisent la formation professionnelle. D’ailleurs, la présence de filières de mobilité professionnelle à l’intérieur des entreprises démontre l’importance accordée à la formation dans leur contexte économique. Ceci n’a pas toujours été le cas en Amérique du Nord, notamment au Canada et au Québec. Même si le taux de participation à la formation en entreprise au Québec s’est amélioré entre 1997 et 2002, passant de 21% à 33% (Bélanger et Robitaille, 2008), il est demeuré sous la moyenne canadienne de 35%.

Devant ce constant, il est prescrit de s’interroger sur la nature des actions qui pourraient être mises en place pour soutenir les entreprises québécoises et amener leurs dirigeants à investir davantage dans l’amélioration des compétences de leur main-d’œuvre. Est-ce que des programmes incitatifs sont préférables à des mesures coercitives? Après avoir lu quelques rapports de recherches qualitatives traitant du sujet, je suis d’avis que les mesures coercitives sont plus probantes que les programmes incitatifs pour soutenir la formation en entreprise au Québec. Une des conclusions tirées de l’étude de Béji et al (2004), 64% des entreprises ayant mis en place un système de formation l’ont fait par souci de se conformer à la Loi favorisant le développement de la formation de la main-d’œuvre, communément appelée la Loi du 1%. Il est alors légitime de se demander si ces entreprises l’auraient fait de leur propre chef n’eût été de l’obligation de se conformer à une loi. Dans les prochaines lignes, je présenterai la Loi favorisant le développement de la formation de la main-d’œuvre et mettrai en relief les effets positifs qui la caractérisent. Ensuite, je ferai un survol des programmes incitatifs et de leurs lacunes. Finalement, je proposerai des pistes pour améliorer les mesures en places qui soutiennent la formation dans les entreprises au Québec.

La Loi 90, initialement adoptée en 1995 et appelée Loi sur le développement de la formation de la main-d’œuvre, constitue une mesure coercitive qui oblige les entreprises québécoises à investir dans la formation en montant qui équivaut à 1% de leur masse salariale. La mise en application s’est effectuée de façon annuelle et progressive selon la masse salariale des entreprises, en commençant par les plus grandes jusqu’à celles ayant une masse salariale de 250 000 $. Les organisations assujetties qui contreviennent à cette loi doivent remettre au Ministère du Revenu la portion non investie en formation. Cet impôt sera ensuite versé dans le Fonds national pour la formation de la main-d’œuvre (FNFMO), fonds qui finance des activités et des projets de formation soumis par des entreprises ou des collectifs d’entreprises. Selon Bélanger et Robitaille (2008), près de 36000 entreprises québécoises étaient concernées et près de 85% d’entre elles s’y sont soumises en 1998. Ce résultat est réellement impressionnant. Malheureusement, le nombre d’entreprises visées a considérablement diminué suite à la modification apportée à la loi en 2004 : seules les entreprises ayant une masse salariale supérieure à 1 million de dollars sont dorénavant contraintes d’y adhérer, réduisant le nombre d’employeurs assujettis à 11500 à partir de 2005.

Lorsqu’arrive l’aspect monétaire, les employeurs peuvent être frileux à octroyer un budget récurrent pour la formation et considèrent le coût associé à la formation et au remplacement du personnel absent comme une dépense à court terme sans avantage stratégique apparent. Un des effets positifs de la Loi du 1% est qu’elle oblige les entreprises assujetties à s’engager formellement dans la mise en place d’un plan de formation; ceci peut constituer en quelque sorte une bougie d’allumage pour convaincre les employeurs frileux à modifier leur opinion et à voir au-delà de l’élément financier à court terme. Ultimement, ils peuvent voir les bénéfices potentiels associés à l’amélioration des qualifications et des aptitudes de leurs employés et voire même décider que la formation devienne une activité permanente de l’organisation.

Dans le Rapport quinquennal (2000-2005) de la loi sur le développement de la formation de la main-d’œuvre, il est stipulé que les employeurs déclarent investir dans la formation en milieu de travail en raison de la Loi du 1% et aussi pour des raisons stratégiques et de compétitivité. Une telle mesure coercitive peut aider le dirigeant de la PME à finalement voir les avantages reliés au soutien du développement des compétences de son personnel, surtout quand les aptitudes acquises accroissent la productivité de l’organisation.

Les comités sectoriels font partie intégrante de la politique d’intervention sectorielle d’Emploi-Québec adoptée en 1995. Ils sont le résultat d’une collaboration entre les différents acteurs socio-économiques de l’emploi et veillent au développement de la main-d’œuvre par la concertation d’intervenants publics et privés. Un des trois axes de travail des comités sectoriels est de préconiser le développement de la formation continue. La loi 90 crée des effets d’entraînement sur les comités sectoriels provinciaux. Selon Bélanger et Robitaille (2008), les règlements et les outils de cette loi auraient aidé à la mise sur pied de certains comités sectoriels, entre autre en ce qui concerne l’information, la mobilisation et les mutuelles de formation.

Un autre effet structurant de la loi 90 est d’avoir consolidé la normalisation de la fonction de formation dans l’entreprise. Depuis l’entrée en vigueur de la loi, plusieurs entreprises ont créé un poste de gestionnaire de la formation (Bélanger et Robitaille, 2008). Un tel poste vient soutenir la pérennité des activités de formation

En 2007, le gouvernement provincial et la Commission des partenaires du marché du travail modifie la loi dans le but d’obtenir de meilleurs résultats en ce qui a trait au développement des qualifications des ressources humaines dans les milieux de travail; on l’appellera maintenant la Loi favorisant le développement

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