Commentaire d'arrêt Cass. soc 11 décembre 2015

Fabien Charoux – N° étudiant : 21610720

Groupe 8 (samedi 11h30-13h)

Commentaire d’arrêt : Cass. soc. 11 décembre 2015 n°14-19.954 (n° 2158 F-D), J. c/ Sté Lis 33

 « Pas de règlement intérieur, pas de sanction ». L'employeur ne peut prononcer une sanction disciplinaire qu'à condition qu'elle soit prévue et suffisamment précisée dans le règlement intérieur, ce qui implique qu'il y en ait un dans l'entreprise. L'élaboration d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement vingt salariés et plus, conformément à l’article L. 1311-2 du Code du travail.

Ces propos illustrent parfaitement l’arrêt en date du 11 décembre 2015 qui confirme ainsi la jurisprudence précédente similaire en date du 26 octobre 2010.

L’arrêt étudié ici est le n° 14-19.954 de la chambre sociale de la Cour de cassation datant du 11 décembre 2015 et qui oppose M. J à la Société Lis 33 et confirme ainsi les anciennes jurisprudences concernant ce même sujet.

Le 3 mai 2001, un salarié a été engagé dans une société en tant qu’aide conducteur de machine. Le 3 mai 2005, il a été mis à pied pour avoir arrêté sa machine sans autorisation ni motif particulier.

La juridiction a donc été saisie, puis envoyée devant la Cour d’appel, qui a elle-même rejeter la demande d’annulation de la mise à pied. La Cour d’appel justifie sa décision par le fait que le salarié a stoppé sa machine sans aucune raison et aucune autorisation d’un supérieur hiérarchique. Cet arrêt soudain aurait, de façon évidente, causé un préjudice en termes de production de l’entreprise. La mise à pied serait donc justifiée.

Il est donc judicieux de se demander si une sanction disciplinaire doit-elle obligatoirement être prévue par le règlement intérieur alors que celui-ci est obligatoire ? Par ailleurs, la durée de mise à pied doit-elle être précisée ? Quelle est l’étendue du pouvoir de l’employeur ?

Après étude du cas, la Cour de cassation a donc décidé de renvoyer les parties devant la Cour d’appel, les replaçant ainsi dans l’état où elles se trouvaient avant l’arrêt prononcé. Elle remet donc en cause le rejet de l’annulation de la mise à pied du salarié.  

Cet arrêt est intéressant à étudier car il va confirmer les jurisprudences passées comme celle du 26 octobre 2010. L’arrêt du 11 décembre 2015 sera lui-même confirmé par la suite par un autre arrêt datant du 23 mars 2017. Donc cet arrêt et les différents qui le précèdent et qui le suivent reflète parfaitement les propos du Professeur Fabre lorsque celui-ci évoquait le renforcement de l’autolimitation du pouvoir de l’employeur.

Pour répondre à l’interrogation posée précédemment, il sera vu dans un premier développement les contours du pouvoir de l’employeur (I), pour ensuite terminer avec les contours jurisprudentiels de la légalité de la mise à pied disciplinaire (II).

1. Les contours du pouvoir de l’employeur

Le règlement intérieur est primordial dans les entreprises de nos jours et il sert alors à identifier le pouvoir disciplinaire de l’employeur (A). En cas de manquement à ce règlement, il sera alors possible d’appliquer une sanction disciplinaire aux salariés, mais il est nécessaire que ces sanctions soient mentionnées dans le règlement intérieur (B).

1. L’architecture du pouvoir disciplinaire de l’employeur

En effet, le règlement intérieur est nécessaire dans les organismes comptant plus de vingt salariés (Cass.soc. 23 mars 2017). En l’espèce, comme le montre notre arrêt et comme disait le Professeur Fabre « cela sonne comme une évidence ». Il s’agit de la conséquence logique de la loi du 4 août 1982 et de son article L 1321-1. Cette loi a ainsi encadré le pouvoir disciplinaire de l’employeur en règlementant le contenu et le processus d’élaboration du règlement intérieur.

Une sanction ne peut donc être prononcé que, si elle est prévue par le règlement intérieur. Il s’agit ici du principe de légalité des peines. L’arrêt de 2015 rappelle donc l’importance du règlement intérieur dans l’entreprise.

Ce règlement intérieur fait aussi référence à la règle « nulla poena sine lege » qui correspond à l’arrêt du 11 décembre 2015 ou encore à celui du 26 octobre 2010. Cela signifie que les sanctions non prévues dans les normes établies par le règlement intérieur ne peuvent pas être prises à l’encontre d’un salarié de la part de l’employeur.

En revanche, il est arrivé que la Cour de cassation, en se basant sur l’idée que le pouvoir disciplinaire est une fonction à part entière du chef d’entreprise, puisse admettre que celui-ci prononce des sanctions, notamment des mises à pieds alors même que celles-ci n’étaient pas pour autant inscrites dans le règlement intérieur de l’entreprise (Soc. 25 juin 1987, Bull. civ. V, no 423 ; Dr. soc. 1988. 258, obs. Savatier ; D. 1987. IR 165). Mais cela se trouve être très controversé, car de nos jours, la Cour en se basant sur l’article L. 1321-1 du Code du travail, estime qu’« une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur » comme cela est énoncé dans l’arrêt no 09-42.740 de la chambre sociale de la Cour de cassation datant du 26 octobre 2010 ou encore comme cela est énoncé dans l’arrêt ici étudié.

Pour Thierry Bonneau « le pouvoir de sanctionner disciplinairement de l’employeur n’est pas qu’un complément de direction, il a sa singularité ». Cela signifie que l’employeur dispose du privilège du préalable. Le principe du privilège du préalable a été énoncé par le prof Maurice Hauriou. Ce privilège permet à l’employeur de sanctionner un salarié mais cette singularité est encadrée. Pour reprendre Renaud « en dépit de ce climat, la mise en œuvre prétorienne du corpus disciplinaire révèle une érosion du pouvoir de sanction ». Le chef d’entreprise se voit donc contraint de respecter certains critères pour être en mesure de prononcer une sanction disciplinaire.

Au final, toutes dispositions qui sont intégrées dans le règlement intérieur de l’entreprise pourra donner lieu à une sanction disciplinaire en cas de non-respect de la règle posée mais il est nécessaire que ces sanctions disciplinaires soient mentionnées dans le règlement intérieur.  

1. La nécessaire mention des sanctions disciplinaires dans le règlement intérieur  

Selon l'article L. 1331-1 du Code du travail, constitue une sanction disciplinaire « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif… ». Toujours selon le même article L. 1331-1 du Code du travail, la sanction disciplinaire est une mesure unilatérale prise par l'employeur « de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

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