Analyse de l'accord IBM FRANCE

ANALYSE DE L’ACCORD CADRE IBM FRANCE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES GESTION ET ANTICIPATION DES FLUX D’EMPLOIS

International Business Machines Corporation plus connue sous l’acronyme IBM est une multinationale américaine dont l’activité était au départ centrée autour de la conception et la commercialisation de produits logiciels et de matériels informatique. Résolument inscrite dans une stratégie qui vise à maintenir sa compétitivité, IBM a depuis largement diversifiée son offre de service et s’est déployée notamment dans les secteurs du financement ou du conseil. Par ailleurs, elle consacre plus de 6 milliards de dollars par an pour la Recherche et le Développement. Enfin, par effet d’écho, cette stratégie de diversification de ses activités et d’innovation s’accompagne d’une réflexion et de la mise en place d’une stratégie de gestion des ressources humaines qui vise à adapter et développer les compétences de ses salariés.

IBM France, dont nous allons analyser l’accord cadre, est une des divisions de l’entreprise mère. Déployée sur 19 sites, elle employait en 2010 près de 11.000 salariés (426.721 dans le monde) .

Rappelons en préambule que l’accord cadre IBM relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) s’inscrit dans le cadre de la loi du 8 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale. Cette dernière consacre un volet portant sur la GPEC et l’obligation pour les employeurs (de plus de 300 salariés) d’en négocier les termes. « Selon l'article L. 320-2 du Code du travail, l'employeur est tenu d'engager, tous les trois ans, une négociation portant sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l' entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi, ainsi que sur la mise en place d'un dispositif de GPEC»

Cette loi, dite Borloo du 18/01/2005, entend ainsi développer et favoriser le dialogue social au sein des entreprises afin notamment de permettre aux salariés de s’adapter aux mutations de leur environnement.

C’est ainsi que l’accord cadre GPEC d’IBM a été signé le 3 février 2009 par 8 parties prenantes : la direction d’IBM France et le délégué syndical central de 7 syndicats : la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC, la CGT, F.O, SNA, et l’UNSA. Notons qu’il vient compléter 2 autres accords : l’un sur la formation professionnelle (signé le 28/11/2005) et l’autre sur l’égalité professionnelle (signé le 05/02/2008).

PRELIMINAIRES

1/ Quels sont les enjeux de l’accord pour l’entreprise ou l’organisation ?

Comme nous l’avons évoqué en introduction, dans une économie de plus en plus concurrentielle, un marché dématérialisé, où les évolutions technologiques sont de plus en plus rapides, les entreprises doivent anticiper, repenser et adapter en permanence leurs modes d’organisation tant sur le plan de leurs activités que la gestion de leurs ressources humaines.

Ainsi le premier enjeu énoncé dans le préambule de cet accord est d’ordre économique (comme dans 51% des cas) car il s’attache à « préserver la compétitivité » de la Compagnie IBM France. Pour ce faire, elle entend porter ses efforts sur une démarche anticipative en s’associant notamment plus étroitement aux partenaires sociaux et en s’appuyant sur une GPEC. Cet accord spécifie en effet qu’IBM entend « faire de la GPEC son mode de gestion des ressources humaines ». Ce faisant, elle marque sa volonté de faire de cette dernière un outil privilégié de la gestion de ses R.H. Il s’agit pour IBM « d’adapter ses salariés aux données économiques, stratégiques et démographiques »

Le second enjeu majeur clairement énoncé en préambule, est relatif à la pyramide des âges de l’entreprise. En effet, beaucoup d’entreprises doivent faire face à la gestion du « papy-boom » qui s’explique par le « baby-boom » lors des « trente glorieuses ».

Ainsi, il s’agit d’un défi liés aux enjeux démographiques auquel l’accord cadre d’IBM France a souhaité répondre. Il y consacre un chapitre spécifique intitulé « accès et maintien dans l’emploi des salariés de 50 ans et plus » l’idée étant que «tout salarié doit pouvoir maintenir ses compétences et sa valeur professionnelle […] tout au long de sa carrière »

2/ Quels sont les enjeux pour les salariés ?

Pour les salariés, les enjeux de cet accord sont multiples : on peut les décliner sous 2 aspects : sur un plan collectif, et sur un plan individuel.

Sur le plan collectif, la présence des partenaires sociaux à travers les IRP et les différentes commissions permettent aux salariés de bénéficier d’une information sur

- « les outils et moyens existants pour faciliter leur développement professionnel »

- Les évolutions qualitatives et quantitatives des emplois et métiers dans le cadre des besoins prévisionnels de la Compagnie.

- Les décisions de changements d’orientations majeures de l’entreprise

En clair, dans sa dimension collective, la GPEC permettra aux salariés d’avoir une meilleure visibilité de la Stratégie Globale d’IBM France.

En s’appuyant sur ces informations, sur le plan individuel les salariés pourront ainsi évoluer en termes

- de trajectoire professionnelle (changement de métiers ou évolution de carrière)

- de trajectoire géographique (IBM France possédant une antenne Mobilité)

Et c’est à travers plusieurs dispositifs d’évaluations, de plans de formations qu’ils vont pouvoir développer leurs compétences en vue de maintenir leur employabilité dans et hors de l’entreprise IBM France.

3/ Est-ce que le rôle des différents acteurs est précisé dans cet accord ?

Les acteurs et les rôles de chacun d’entre eux sont longuement précisés dans le chapitre II. Ainsi sont référencés :

La direction générale : c’est elle qui définit le plan stratégique de l’entreprise. Dans cette perspective, elle définit « à partir d’axes stratégiques une organisation du travail, analyse les besoins et détermine les effectifs et conditions d’emplois » ce qui par effet d’écho va conditionner la mise en place de la GPEC. Toujours dans un double soucis de maintenir sa compétitivité

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