PRÉSENTATION DE LA BOURSE DE L'EMPLOI

Le Dialogue Social

Licence DEG parcours RH

Année 2018-2019

Frise

Les mesures de La loi El Khomri

 La loi introduit une « inversion de la hiérarchie des normes : en matière de temps de travail, elle prévoit en qu'un accord négocié au sein de l'entreprise (accord d'entreprise) puisse remplacer les dispositions d'un accord de branche, même si les règles prévues par l'accord d'entreprise sont moins favorables pour les salariés.

 La loi modifie les conditions de validité : voici les nouveaux critères prévus par la loi pour que les entreprises puissent l’appliquer :

• Une « baisse des commandes ou du chiffre d’affaires» pendant plus d’un trimestre pour les PME de – de 11 salariés

• 2 trimestres consécutifs pour les entreprises de 11 à 50 salariés et 3 trimestres consécutifs pour les entreprises de 50 à 300 salariés

 Durée du travail : Le droit du travail fixe des durées de travail maximales par jour et par semaine. La loi travail prévoit la possibilité d'augmenter exceptionnellement certains plafonds. La durée maximale de travail hebdomadaire reste fixée à 48 heures sur la semaine et à 44 heures en moyenne sur 12 semaines. Il est désormais possible de déroger à cette règle des 44 heures dans la limite de 46 heures par accord d'entreprise ou d'établissement (et non uniquement par accord de branche).

 Le référendum d’entreprise : pour valider un accord d’entreprise, la loi prévoit que les syndicats doivent désormais représenter au moins 50% des suffrages et non plus 30% tel qu’il est de rigueur aujourd’hui. Si le syndicat majoritaire d’une entreprise refuse de signer un accord sur le temps de travail, la Loi El Khomri offre la possibilité aux syndicats minoritaires (représentant entre 30 et 50% des salariés), de consulter les salariés par référendum, et seulement, pour le moment, sur les sujets concernant la modification de la durée de travail. Ces derniers auront donc le dernier mot sur la validation ou non dudit accord. Lors de la lecture du projet par l’Assemblée Nationale, cette dernière avait ajouté le délai d’un mois pour solliciter ce référendum, et une mise en place dans les deux mois suivants.

 La loi prévoit la possibilité pour une entreprise qui rencontre des difficultés de signer un « accord de maintien dans l’emploi »dans lequel peuvent notamment être prévues des modifications de salaires ou de temps de travail. Dans un but de « développement de l’emploi », la nouvelle loi prévoit d’ouvrir la possibilité d’accord en cas de développement de l’entreprise (accord dit « offensif »), notamment lorsque celle-ci souhaite conquérir de nouveaux marchés et signe de nouveaux contrats. L’entreprise pourra alors faire travailler davantage ses salariés afin de répondre aux nouveaux besoins de son activité. Cet « accord de développement de l’emploi » pourra être appliqué pendant une durée de 2 ans. Le texte prévoit qu’un salarié qui refuserait de se voir appliquer l’accord pourra être licencié par l’employeur. Il s'agirait alors d’un licenciement économique. En outre, le salarié licencié suite à un refus pourra bénéficier d’un parcours d’accompagnement personnalisé auprès de Pôle Emploi, qui sera cofinancé par l’employeur.

 la rémunération des heures supplémentaires est majorée de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les suivantes. Avant la loi el khomri, un accord pouvait prévoir une majoration de seulement 10 %, à condition qu’aucun accord de branche ne s’y oppose. Le nouveau texte supprime cette dernière condition. En d'autres termes, une entreprise sera plus libre de négocier un accord pour réduire le bonus de rémunération des heures supplémentaires. Cet accord primera sur l'accord de branche si celui-ci prévoit un bonus plus important.

 Contrat de travail : des ruptures de contrats facilitées. La nouvelle loi prévoit des plafonds d’indemnités prud’homales, qui dépendent d’un barème. Ces montants maximum sont déterminés en fonction de l’ancienneté, sur le modèle du calcul des indemnités légales de licenciement alors que ces sommes ne faisaient l’objet d’aucune limitation et leur montant pouvait donc être librement fixé et déterminé par les juges au cas par cas.La loi rendrait donc la rupture du contrat de travail moins contraignante pour l'employeur. Objectif : Avoir moins peur d'embaucher en assouplissant les règles du licenciement. Conséquences: la rupture du contrat de travail serait moins protectrice pour les salariés.

 Le texte supprime la visite médicale d'embauche systématique pour recentrer le dispositif sur les salariés exposés à des risques particuliers. Désormais, les autres salariés ne passeront qu'une visite "d'information et de prévention" dispensée par un professionnel de santé au moment de l'embauche. Les visites médicales périodiques, qui avaient lieu tous les deux ans, seront également plus espacées dans le temps.

 La loi instaure un droit à la déconnexion pour les salariés au forfait jour ou en télétravail. Les modalités d'application de ce droit doivent être définies à l'échelle de l'entreprise.

 Le texte d'autoriser l'employeur à remettre un bulletin de paie électronique à ses salariés, ces derniers conservant toutefois le droit de s'y opposer en demandant une remise de leur bulletin de salaire sous forme papier. Le texte procède ainsi à une inversion de la règle, puisque jusqu'à cette réforme, c'était à l'employeur d'adresser une demande au salarié pour recourir au bulletin de paie dématérialisé.

 Notre point de vue sur cette la loi travail 2016 :

Tout d’abord, le code du travail mérite certainement des simplifications mais pas au détriment des salariés. Les conditions de licenciements sont assouplies et parallèlement les indemnités prud’homales sont limitées mais cela n’aidera en rien à la baisse du chômage comme l’avance le gouvernement. Qui vérifiera que les conditions de licenciements sont réellement respectées? Qui négociera le temps de travail jusqu'à 46 heures dans les TPE? Qui vérifiera que

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