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La rémunération de l’équipe commerciale

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Par   •  13 Avril 2021  •  Fiche  •  782 Mots (4 Pages)  •  92 Vues

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La rémunération de l’équipe commerciale

Un dispositif de rémunération bien conçu doit avoir un impact positif sur la motivation et le comportement, il est établi par la direction générale ou la direction des ressources humaines et non pas les managers opérationnels.

Le rôle du manager consiste pour une part essentielle à expliquer et à communiqué que ce soit vers la direction où les salariés, les différentes composantes du dispositif de rémunération, par ailleurs le manager va participer à l’évaluation du collaborateur.

Un système de rémunération efficace doit tenir compte de la conjoncture et de la stratégie commerciale de l’UC, il doit avoir un impact sur la motivation et sur la création de valeur tout en respectant les limites budgétaires.

  1. Les différentes composantes du système de rémunération

Un grand nombre d’UC offrent à leurs salariés une rémunération combinée comprenant une partie fixe et une partie variable collective et/ou individuelle

  • La partie fixe de la rémunération

La valeur de la partie fixe est règlementée et ne peut être inférieure au minimum légal ou conventionnel, elle peut tenir compte des diplômes, de l’expérience, du niveau de qualification et de l’ancienneté dans l’entreprise. La partie fixe assure un revenu minimal stable et va rémunérer la tenue du poste, elle permet également de rétribuer la compétence. Dans les plants de rémunération actuels on observe une faible augmentation générale des salaires et les entreprises ont plutôt tendance à mettre en place une rémunération par différenciation (augmentations individuelles « pour les meilleurs éléments »)

  • La partie variable de la rémunération

Dans les unités commerciales qui intègrent une partie variable dans la rémunération, la part de celle-ci, varie « généralement entre 10 et 20% », le variable collectif va récompenser les résultats collectifs mais surtout l’esprit d’équipe, le variable individuel va récompenser les efforts et les résultats individuels.

La tendance actuelle, veut que les UC privilégient une hausse du variable individuelle pour les cadres.

  1. Les différentes méthodes de stimulations financières

Au-delà du salaire de base et des primes liées au résultat certaines entreprises ont la possibilité d’offrir des compléments motivants  

  • L’épargne salariale 

L’épargne salariale est un excellent outil de fidélisation des équipes

  • La participation, cette participation est obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus, elle permet de redistribué une partie des bénéfices aux salariés, cette épargne est bloquée 5 ans
  • L’intéressement, ce système est facultatif il permet d’intéresser les salariés aux performances de l’entreprise. Les primes d’intéressement sont disponibles immédiatement ou peuvent être versées sur un plan d’épargne d’entreprise. L’intéressement est un outil de management primordial qui va permettre au manager d’orienté les efforts de ses collaborateurs
  • L’actionnariat salarié, c’est l’ensemble des procédures permettant aux salariés d’obtenir des actions de l’entreprise avec l’aide de celle-ci, il peut être pratiqué sous la forme de plan d’épargne d’entreprise (le PEE),
  • Le PEE (plan d’épargne d’entreprise): est un dispositif facultatif et collectif d’épargne qui permet au salarié d’une entreprise de se constituer un capital sous forme de valeurs mobilières
  • L’abondement, est une somme versée au salarié sur son plan d’épargne entreprise proportionnel à ses versements volontaires
  • Les systèmes d’épargne retraite dans l’entreprise, parmi les dispositifs destinés à aider les salariés à se constituer un complément de retraite, il existe le plan d’épargne retraite collectif (PERCO) qui est alimenter par le salarié et peut être abonder par l’entreprise, les sommes sont bloquées jusqu’à l’âge de départ en retraite du salarié

  • Les avantages sociaux

Certaines entreprises offre plus d’avantages annexes tels que la prise en charge d’une mutuelle, la distribution de chèques restaurants, ou des formations personnalisées, ces avantages ne dépendent pas des résultats de l’entreprise

  1. Le calcul de la rémunération

  • Le salaire brut

Il comprend un salaire de base, auquel on ajoute éventuellement les heures supplémentaires effectuées et les diverses primes soumises à cotisations l’ensemble sert de base de calcul des cotisations sociales

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