Centralisation, décentralisation et externalisation de la fonction RH

GRH : Centralisation / Décentralisation / Externalisation de l’activité GRH

Introduction : 

Selon les sources de Pôle emploi « la croissance économique à beau ralentir, les employeurs restent confiants sur le terrain de l’emploi. Ils anticipent en effet 2,69 millions de projets d’embauches pour 2019. Un chiffre en hausse de 14,8% par rapport à l’année dernière. » Ce qui peut laisser entendre une augmentation du nombre de postes de DRH, qui devront faire face à la mondialisation et donc choisir entre une centralisation, décentralisation ou une externalisation de leurs activités.

Ces termes sont spécifiques et correspondent à trois manières différentes d’agir :

• La centralisation est le fait de transférer et d’affecter le pouvoir de décision à des niveaux plus élevés hiérarchique.
• La décentralisation consiste à confier des tâches de ressources humaines à des fonctions non RH, d’un niveau élevé à un niveau moins élevé ou d’un niveau équivalent ne correspondant pas à la fonction RH.
• L’externalisation consiste à confier durablement à un prestataire externe la prise ne charge partielle ou complète des activités RH auparavant effectuées par le service RH de l’entreprise.

La fonction dans sont ensemble RH s’est développé sous le nom de « Fonction personnel ». Depuis sa création dans les années 50, cette fonction s’est centralisée et a évolué dans un contexte fortement hiérarchisé. En effet, la question Rh ne se pose pas vraiment au début. Le chef d’entreprise est en capacité d’organiser et de coordonner lui même son personnel. Cependant il devient de plus en plus nécessaire que cette gestion et ce contrôle du travail soient effectué non seulement par le dirigeant mais également par la hiérarchie.

        C’est avec l’apparition du taylorisme et l’OST, que la décentralisation de la fonction RH devient de plus en plus présente au sein des entreprises. A cette époque Le chef d’entreprise délègue alors  les tâches  de recrutement au service personnel et de contrôle du travail aux surveillant d’atelier. La direction des ressources humaines se créé alors.

        Vient ensuite le fait de décentralisé mais de manière externe. C’est l’externalisation, qui permet à une entreprise de ce concentrer sur son activité principale comme énoncé par  Hamel et Prohalad dans leur théorie Ressources/Compétence développée en 1990.                

Quels sont les enjeux de la centralisation, décentralisation, externalisation de la fonction RH pour les entreprises ?

Afin de répondre à cette problématique, nous étudierons les caractéristiques et les conséquences de la centralisation, puis la décentralisation et enfin l’externalisation de l’activité RH.

La centralisation :

A) Définition et enjeux

         Dans une organisation, la centralisation des activités de GRH ainsi que ses décisions s’est naturellement faite vers les supérieurs. En effet, cette fonction de la GRH consiste à regrouper les décisions vers le sommet hiérarchique ou du moins un seul et unique groupe de personnes compétentes en matière de RH.

        Il est évident que dans de nombreux cas, le choix de la centralisation est motivé par l’optimisation des coûts. Cela s’explique par le fait qu’elle permet la mutualisation des actions et des outils de GRH, accompagné également d’un gain de temps en ce qui concerne le recrutement. L’optimisation des coût dont on parle n’est pas forcément lié à la réduction des postes, des postes peuvent apparaître du fait de la mobilisation de personnel en matière de RH.

        Après avoir énoncé le fait que la centralisation était un outil permettant à l’organisation des réduction de coûts, il est aussi question d’aborder le fait qu’elle permet d’améliorer l’image de l’entreprise. Centralisé est le moyen d’évité que les recrutements soient effectué de manière différente selon la personne qui reçoit le candidat, ce qui peut arriver dans le cas d’une décentralisation de la fonction de GRH. C’est en cela que l’image de l’employeur est amélioré et non détérioré.

         Elle est également la solution permettant aux entreprises, tout en centralisant leur personnel et leurs compétences, de ce recentrer sur leur activité principale. En effet, la centralisation permet une meilleur coordination de la GRH tout en ayant un dialogue et une transmission de l’information plus efficace. Les managers sont donc plus aptes à se concentrer sur les objectifs de l’entreprise.

        On comprend alors l’apport de la centralisation sur le recrutement, et donc que les managers vont devoir être capable de laisser leur talents évolué au sein du groupe. Dans les grands groupes, il existe une guerre vis à vis l’obtention de certain talent entre différentes filiale de ce même groupe. C’est en quoi la centralisation de la GRH va jouer le rôle de ce que l’on pourrait appeler un arbitre, afin d’éviter que le talent, le candidat ne soit recruté.

B) Mise en relation avec les entreprise

        On va donc, pour comprendre un peu mieux ce mécanisme de centralisation de la GRH, étudier cette fonction dans le cas d’un grand groupe et sont apport dans les PME en général.

–         Le cas de Danone et la centralisation du recrutement :

        La RH Partenaire, qui est le services communs RH du groupe Danone, a été créé en 2001 pour rationaliser le recrutement en cas de concurrence interne où des filiales. Cela dans l'optique d'éviter que la même entreprise ne veuille s'approprier un même et unique candidat dans une filiale différente. Le recrutement coûte de ce fait moins cher, et le gain temps est plus important.   Un senior est donc, en général, recruté en deux mois et un junior, en un mois.  Ce qui est très avantageux pour un volume  de recrutement de 200 personnes par an.

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