Gestion de la rémunération travail 1

Question 1.

La gestion de la rémunération globale est influencée par plusieurs facteurs. Certains sont externes à l’organisation, d’autres proviennent des différentes caractéristiques organisationnelles, et finalement certains facteurs sont reliés directement aux employés et aux types d’emploi que l’on retrouve au sein de notre organisation (St-Onge, 2014). Observons ici l’impact de certains de ces facteurs sur la rémunération globale de la Boulangerie Hector.

Tout d’abord, l’environnement économique dans lequel évolue la boulangerie a subi une grande modification avec l’acquisition de la bannière concurrente PainPlus. En effet, en étendant son réseau de boulangerie à travers le Québec, M. Bureau fera certainement face à des réalités économiques différentes tout dépendant des villes où sont situées les boulangeries. D’un côté, les frais d’exploitation peuvent être significativement plus élevés en conséquence des taxes municipales et des valeurs d’immeubles qui varient d’une région à l’autre. D’un autre côté, le coût de la vie, qui varie d’une région à l’autre, de même que la disponibilité de la main-d'œuvre feront varier le salaire et les conditions de travail qui seront requises afin de pourvoir les postes disponibles au sein des boulangeries. Le contexte économique mondiale a également une influence, notamment en ce qui concerne la disponibilité et du prix des ressources premières utilisées dans la fabrication des produits de l’entreprise. La gestion de la rémunération devra établir un équilibre entre les frais d’exploitation, le coût des ressources et les salaires des employés et les revenus qu’il sera possible d’engendrer dans les différents milieux afin d’assurer la rentabilité à long terme de l’entreprise de M. Bureau.

En ce qui a trait à la concurrence, tel qu’illustré dans l’étude de cas, les conditions salariales des employés de M. Bureau seraient inférieures de près de 15% à celles des entreprises concurrentes. C’est une situation problématique pour la Boulangerie Hector qui tente de se démarquer de ses compétiteurs en offrant des produits de conception artisanale faits à la main à sa fidèle clientèle. Une problématique qui se manifeste par le

haut taux de roulement de son personnel. Afin d’obtenir les produits de qualité qu’il souhaite offrir à sa clientèle, M. Bureau doit compter sur une expertise difficile et longue à acquérir de la part de ses boulangers. En n’étant pas en mesure d’égaler les conditions d’emploi de ses concurrents, M. Bureau augmente ses dépenses liées à la formation et à l’embauche de nouveau personnel. Il serait plus avantageux pour lui d’augmenter la rémunération de ses artisans afin de réduire les départs. Une augmentation qui pourrait peut-être même se faire à coût nul pour les clients si on tient compte de la diminution des dépenses inhérentes au taux de roulement actuellement très élevé.

Pour ce qui est de la stratégie d'affaires, il est important de démontrer une cohérence entre les pratiques de rémunération et les différentes stratégies d’affaires (St-Onge, 2014). On constate à la lecture de l’étude de cas que M. Bureau cherche à offrir un produit qui se distingue par sa qualité, son originalité et son authenticité. Il possède une clientèle fidèle qui reconnaît et recherche la nature artisanale de ses produits. À l’heure actuelle, en offrant des salaires significativement inférieurs à la moyenne de l’industrie, ses pratiques de rémunération ne sont pas cohérentes avec sa stratégie d’affaires. Il devrait plutôt offrir des salaires significativement supérieurs à la moyenne de ses concurrents de manière à attirer les meilleurs artisans boulangers afin d’offrir la meilleure qualité et les produits les plus exclusifs pour sa clientèle. En opérant de la sorte, M. Bureau préserverait l’expérience acquise au sein de son entreprise et pourrait même attirer chez lui les meilleurs boulangers concurrents au lieu de devoir constamment renouveler sa main-d'œuvre. L’expertise des employés serait reconnue et augmenterait par le fait même la satisfaction des clients, en assurant le niveau de qualité très élevé qu’ils recherchent dans leurs produits de boulangerie.

Tout particulièrement suite à l’acquisition de la bannière concurrente PainPlus, les modes traditionnels de gestion de la rémunération seront des facteurs influents pour la Boulangerie Hector. Si les méthodes de rémunération qui était en place auparavant auprès des employés de PainPlus, leur conférait des conditions salariales supérieures à celle en place pour la Boulangerie Hector, une tentative de réduire leurs conditions au niveau de l'entreprise acquérante résulterait en une forte résistance des employés et

plus probablement des démissions. D’un autre côté, si les conditions avantageuses sont maintenues uniquement pour les anciens employés de PainPlus, ce sont les employés de la Boulangerie Hector qui réagiront négativement à ce qu’ils percevront comme une iniquité. Dans un cas comme dans l’autre l’acquisition de la bannière concurrente imposera des décisions majeures dans le cadre de la gestion de la rémunération.

Les 30 ans d’expérience de M. Bureau ont forgé ses valeurs de gestion et ce qu’il a créé comme culture d’entreprise au sein de la Boulangerie Hector. Pour le propriétaire, le métier de boulanger s'apprend à la dure et il s’attend à des concessions en ce sens de la part de ses employés. Son style de gestion autoritaire crée des conflits avec certains employés et le climat de travail est loin d’être optimal. La satisfaction que les employés ressentent dans leur environnement de travail de même que le sentiment d’accomplissement est une composante de la rémunération globale qui favoriserait la fidélisation des employés. Dans le but d’améliorer l’expérience des travailleurs, il serait sage d’envisager un changement au niveau de la culture de l’organisation.

En somme, tous ces facteurs devront impérativement être pris en compte dans l’élaboration d’une stratégie formelle de rémunération globale au sein de la Boulangerie Hector. Ils serviront à établir le délicat équilibre requis pour augmenter la satisfaction des employés pour réduire le roulement de personnel tout en assurant une profitabilité à long terme de l’entreprise afin de réaliser la vision de M. Bureau pour l’avenir de son entreprise.

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