ECO 3004 TN1

Question 1

Suite à la lecture de l’étude de cas du centre de ski, nous sommes en mesure de comprendre que le service à la clientèle est une priorité pour l’organisation. Toutes les formations de base que reçoivent les employés sont en lien avec le service qu’ils donneront aux clients du centre de ski. La majorité des employés vont recevoir la formation de base à l'embauche et des formations spécialisées par la suite, et ce, en lien avec leur poste ou leur besoin. Les formations que reçoivent les employés sont basées sur les besoins internes qui sont évalués par les superviseurs de service et non par des responsables embauchés spécialement pour la préparation de la formation. Dans la majorité des cas ils ont également recours à des collaborateurs externes.

Dans cette façon de faire, nous pouvons en tirer certains avantages autant pour les employés que pour l’employeur.

Les bénéfices pour les employés sont les suivants :

• Impact sur les conditions de travail, le fait que les employés soient bien formés, ils seront mis au courant des bons fonctionnements au sein de l’organisation et il y a donc possibilité d’augmentation de salaire. Bien sûr la formation permettra aux employés d’obtenir des postes plus haut en hiérarchie et donc par le fait même augmenter leur salaire.
• Satisfaction personnelle, les employés seront contents de leur apprentissage et seront motivés à effectuer leur travail et mettre en œuvre les nouvelles techniques apprises en formation.
• Favorise le travail d’équipe et les liens, bien sûr le fait de faire des formations de groupe permet de rapprocher les collègues et favoriser le travail d’équipe.

Les bénéfices pour les employeurs sont :

• Incidence sur le développement économique.
• Croissance de la production, la formation est étroitement liée à la production, car si l’employé reçoit les bonnes indications en lien avec le travail à effectuer il sera en mesure de les faire plus vite et sera donc plus productif.
• Atteinte des objectifs, plus l’employé est formé et plus son efficacité sera grande, il pourra effectuer les tâches plus rapidement et de façon impeccable.

Suite aux observations faites concernant le centre de ski, je suis en mesure de faire quelques recommandations dans le but d’améliorer le service de formation au sein de l’organisation.

Premièrement, j’aurais tendance à conseiller au dirigeant de l’organisation de miser sur un modèle axé sur une économie de la mobilité et de la flexibilité interne. La formation et la mobilité interne dans l’entreprise sont au cœur de ce modèle. La mise en place de développement de système d’emploi stable fera en sorte que l’impact sera senti sur le long terme. L’avantage pour l’employeur de se tourner vers ce modèle, c’est qu’il pourra offrir de meilleures perspectives d’adaptation et de compétitivité à long terme, le développement de la formation et de la mobilité interne assure aux entreprises une meilleure capacité de réaction aux changements futurs, que ce soit des changements au niveau des produits, des technologies ou l’organisation du travail lui-même. Dans ce modèle nous voulons aussi mettre de l’avant le fait de construire des connaissances et des aptitudes du personnel en place, à développer ses compétences ainsi que ses capacités d’innovation.

Les employés devraient être consultés pour voir quels sont les sujets et les points sur lesquels ils aimeraient se développer. Par la suite l’organisation doit nommer une personne ressource soit à l'interne ou à l'externe, mais une personne qui sera attitrée au recueil des commentaires des employés face à leurs tâches et aux besoins de formation pour être en mesure ensuite de bâtir et d’intégrer les sujets et mises en situation en lien avec leur travail. Tous les employés devraient recevoir les mêmes formations de base, peu importe leur expérience, et par la suite obtenir les spécialisations en lien avec leur poste. L’uniformité de la qualité de service qu’offrent les employés est très importante. Pour finir, l’adaptation des formations en lien avec les groupes d’âge peut être un atout important, il est prouvé que les personnes plus âgées ont plus de difficulté à assimiler l’information que les plus jeunes, alors le fait de s’adapter aux différents groupes d'âge en formation permettra d’aller chercher plus d’intérêt de la part des employés concernés.

Une formation adéquate, bien structurée et adaptée aura des répercussions sur la manière même de travailler des employés et par conséquent aussi sur le service à la clientèle, qui lui dirige directement l’économie de l’organisation.

Question 2

1. Dans le cas du centre de ski, nous sommes en mesure de comprendre que l’organisation mise sur la stratégie offensive, en investissant massivement dans les domaines de la formation, de la R et D et de l’innovation, versus la stratégie défensive qui est basée sur la réduction des coûts de main-d’œuvre. En aucun cas au cours de la lecture de cas le fait de réduire la main-d’œuvre ou les salaires des employés n’a été mentionné, nous parlons plutôt des moyens de formation utilisés et nous misons plus sur le développement des compétences internes.

1. Dans l’organisation du centre de ski, j’aurais tendance à dire que la philosophie de gestion est plutôt paternaliste. Les employés du centre de ski sont perçus comme un actif au sein de l’organisation, les formations données à ceux-ci ont pour but de leur permettre de prendre de la valeur avec le temps. La participation est élevée dans les limites de l’expertise des employés, dès qu’on dépasse un champ d’expertise précis la participation est plus limitée. Bien entendu le modèle paternaliste favorise l’interne ce qui est clairement le cas du centre de ski, qui préfère former les employés déjà en poste dans le but de les faire évoluer. Comme les employés l’ont mentionné, la majorité des formations se fait en dehors des heures de travail et sont non rémunérées, ce qui est aussi un élément clef du modèle paternaliste.

Question 3

Dans l’organisation présentée, je ne retrouve pas vraiment de caractéristique qui s’apparente à la théorie des marchés internes. Cette théorie sous-entend que le concept est qu’on retrouve une unité administrative à l’intérieur de laquelle une rémunération et une affectation du travail sont déterminées par un ensemble de règles et de procédures administratives, ce qui n’est pas le cas de notre centre de ski. Les règles établies dans la théorie organisent l’accès à l’emploi et les mouvements de ce dernier à l’intérieur de l’organisation ainsi que les pratiques de rémunération. Dans le cas présent, jamais le responsable de l’organisation n’a précisé que les formations données ou les postes attitrés aux employés sont évalués avec des réglementations précises qui ciblent les expériences passées. Bien sûr il serait dans l’intérêt du centre de ski de baser les formations en lien avec l’expertise déjà acquise de l’employé dans le but d'épargner des coûts, du temps et aussi éviter le fait que l’employé soit moins réceptif à recevoir des notions qu’il maîtrise déjà très bien. Dans la théorie des marchés internes, il existe des liens entre les deux marchés, des postes qualifiés d’entrée ou de sortie du marché du travail. L’organisation pourrait tirer des avantages à essayer de combler les postes de base avec du personnel externe et le reste des postes plus élevés pourrait être comblé par des promotions ou des transferts de salariés déjà intégrés à l’entreprise. Dans cette optique le marché interne est ainsi protégé de la concurrence et sera bénéfique pour l’organisation en gardant les employés d’expérience et de valeur pour le bon fonctionnement de celle-ci.

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