La Semco.

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La SEMCO

Avec ou sans Ricardo

Question 1

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas et démontrez clairement les liens que vous faites avec les principes de l’organisation scientifique du travail et de l’administration classique.

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Dans les premières années de SEMCO, « les employés manquent de motivation et montrent un comportement apathique » (Bamford et Fenton, 2002) ce qui démontre assez bien l’influence du modèle de Taylor : ils ne se sentent pas concernés par l’entreprise pour laquelle ils travaillent, donc s’en suit une baisse de productivité qui amène l’entreprise au bord de la faillite. Ricardo Semler arrive à ce moment-là et commence à faire des changements.

Le principal changement qu’il fait est en lien avec l’équipe de direction. Il décide  de convoquer « chacun des membres de la haute direction […]. Dans le cadre de ces rencontres individuelles, au cours d’un après-midi, Semler met à la porte 60 % de l’équipe de direction » (Semler, 1993, p. 38). Les employés, appelés maintenants associés, participent dorénavant aux décisions en collaboration avec une équipe de conseillers (en charge des politiques et des stratégies générales), de partenaires (qui gèrent différentes divisions) et de coordinateurs (qui s’occupent du marketing, des ventes et de la production). Ils ont leur mot à dire sur tout ce qui concerne l’entreprise : relations avec les autres entreprises, ressources humaines, achats d’importance, salaires, partage des profits, etc. La division entre direction et exécution, grand principe de l’organisation scientifique du travail, vient de disparaître. Cette façon de faire bouscule aussi plusieurs principes de l’administration classique : l’unité de commandement, la rémunération du personnel en fonction des efforts, la centralisation et la hiérarchisation, entre autres.

Puis, il abandonne plusieurs pratiques managériales telles que : l’horaire de travail fixe, le code vestimentaire obligatoire, etc. Il donne ainsi la priorité aux intérêts et aux idées des employés. Il privilégie alors l’intérêt individuel à l’intérêt général contrairement aux principes de bonne gestion de Fayol. De plus, cette façon de faire entre en contradiction avec le principe d’analyse et de décomposition des tâches de l’organisation scientifique du travail.

« […] les horaires sont flexibles et chaque employé détermine ses journées et son horaire de travail selon les caractéristiques de ses fonctions et ses activités, et selon ses préférences. Dans ce système, il est reconnu que chacun travaille à une vitesse qui lui est propre et excelle à différentes fonctions dépendamment de l'heure de la journée » (Pozzebon, 2008).

Le partage d’informations n’est pas soumis non plus à la hiérarchisation. « […] La communication interne est ouverte et toute information doit être disponible à tous. […] une abondance d’information [est] disponible à tous les employés et à tout moment, indépendamment de leur fonction ou degré dans la hiérarchie » (Pozzebon, 2008). Ce qui illustre bien la contradiction avec le principe de transmission hiérarchique de l’information de l’administration classique.

La nouvelle méthode de gestion qu’à mise en place Ricardo Semler est basée sur des valeurs socialistes tout en étant capitaliste ce qui en fait une entreprise bizarre, différente, mais qui réussit tout de même à tirer son épingle du jeu dans son marché.

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