Cas Barba.

Emilie Gandossi                                                                                                                   MUC1

DM de DROIT

La société Barba s'étend

Question 1 :

Les faits :

Une salariée, jeune maman, est licenciée pour avoir refusé d’appliquer une clause de mobilité que l’employeur entendait se prévaloir. En effet Melle Berri avait signé une clause de mobilité insérée dans son contrat de travail. L’employeur lui demande dpnc de partir dans les 15 jours suivants, pour lui faire quitter son lieu de travail habituel à Marseille pour une durée de 4 à 6 mois en région parisienne.

Le problème de droit :

Quelles sont les conditions de validité de la clause de mobilité ? Donc est-ce que la clause de mobilité insérée dans le contrat de Mlle Berri est-elle légale ?

Principe de droit :

(Une clause de mobilité est une clause insérée dans un contrat de travail précisant qu’un salarié s’engage à accepter toute mutation qui serait décidée par l’employeur ultérieurement.)

Le lieu de travail est  un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut pas être modifié sans l’accord du salarié. Si le contrat comporte une clause de mobilité, le salarié est censé avoir accepté sa mutation dès la signature de son contrat. Donc ,il commet une faute s’il refuse sa mutation et l’employeur peut donc le licencier. Mais , pour être valable, la clause  doit répondre à certaines conditions : elle doit indiquer une zone géographique précise, elle doit être mise en œuvre dans l’intérêt de l’entreprise, tout en respectant un délai de prévenance raisonnable . L’article L. 1121-1 du Code du travail précise que les restrictions aux libertés individuelles et collectives des salariés doivent être  justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché .

Application :

Dans le cas de Mlle Berri, la clause précisait une zone géographique  trop vague  missions en dehors de la région Provence-Alpes-Côte d’Azur , ce qui est équivalent à partout en France et dans le monde. Dans ce cas, l’employeur veut envoyer cette salariée (jeune maman) à Paris, qui est à plus de 800 km de Marseille, l’obligeant ainsi, dans un très court délai de prévenance (15 jours) et pour une assez longue durée (4 à 6 mois), à organiser  le déménagement de sa famille. Cette mutation semble être abusive dans les conséquences qu’elle entraîne, s’accompagnant d’une restriction à la liberté individuelle de la salariée non justifiée, en l’état, par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché.

Rien n’indique que l’employeur est en mesure de justifier un intérêt pour l’entreprise. Il est    question de la prospection d’une nouvelle clientèle, mais l’employeur aurait peut-être pu s’adresser à un autre de ses commerciaux. Aucun élément ne permet de dire que la clause est justifiée par la tâche, ni au but recherché. La clause ne semble  pas répondre aux conditions de validité.

Si une seule des conditions n’est pas respectée , la clause de mobilité est considérée comme nulle et sans effets.

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