Rédaction d’une fiche d’arrêt

DM de Droit

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Rédaction d’une fiche d’arrêt

Cour de Cassation-Chambre sociale, Audience publique du 2 octobre 2001

   L’arrêt présenté ci-dessous est avant tout un arrêt de cassation qui a été rendu par la chambre sociale de la cour de cassation le 2 octobre 2001. Parallèlement, la juridiction saisie par le salarié mentionne les faits suivants : un ingénieur du nom de : Mr. Onof, a été engagé par la société Nikon France le 22 avril 1991. De plus, après son embauche, le salarié a dû conclure un accord de confidentialité avec la société le 7 septembre 1992, l’empêchant  ainsi de divulguer toutes sortes d’informations à propos de l’entreprise. Le problème était que la société décidera de licencier Mr. Onof le 29 juin 1995, pour faute grave et motif pris, du fait qu’il ait utilisé du matériel professionnel pour exercer une activité personnelle empêchant ainsi le salarié de disposer d’indemnisations.

    Néanmoins, la prétention ou plutôt les problèmes pour chaque partie restent un peu plus complexes. En effet, une personne qui a été licencié pour faute grave : n’est pas ou plus dans la capacité de pouvoir recevoir une indemnité de licenciement. Par conséquent, Mr. Onof décidera de faire appel à la juridiction des « prud’hommes », une juridiction spécialisée dans le domaine du travail en France, pour pouvoir recevoir les indemnités de licenciement qu’il n’a pas reçu suite à son licenciement pour faute grave. Ensuite, l’arrêt évoque certaines juridictions étant prises avant l’apparition du pourvoi en cassation. En effet, dans un premier lieu, la juridiction se chargeant de la rupture d’un contrat entre un employé et son employeur dans le secteur privé est le « conseil des prud’hommes » , évoquant l’idée que M. Onof ait fait appel à cette juridiction dite « compétente » concernant les licenciements. Par la suite, après la décision du conseil, la Cour d’Appel a elle aussi été d’un grand recours, pour réexaminer l’affaire et vérifier qu’il n’y est aucune erreur de droit et qui va retenir dans cette affaire l’idée que le licenciement du salarié était justifié par une faute grave. Enfin, le pourvoir de cassation joue également un grand rôle, étant donné qu’elle devra répondre au problème juridique de cet arrêt. Le problème juridique : se base avant tout sur le nœud du litige  entre le demandeur et le défendeur, et c’est à la Cour de Cassation de résoudre le conflit évoqué par les deux parties. Dans cette affaire, le problème juridique, auquel la cour de cassation va devoir répondre, est plutôt complexe à comprendre. En effet, tout se base sur l’aspect de vie privée.La société Nikon France, qui sont par conséquent les employeurs, peuvent-ils, dans le cadre du droit, inspecter et analyser les messages privés qui sont envoyés par leurs employés ? Quoique l’ordinateur que Mr. Onof est utilisé appartient à l’entreprise, est-ce que cela leur offre la possibilité de fouiller dans la vie privée d’autrui ?  Une vraie problématique autour du cadre du droit au respect de la vie privée dans le milieu professionnel se pose ici. Les arguments des parties présents dans la fiche d’arrêt sont parfois implicites. Il n’est pas invoqué les raisons pour laquelle un arrêt a été demandé. Mr. Onof, dans cette affaire, est coupable d’avoir usé d’un matériel prêté par l’entreprise à des fins professionnels, à des fins personnelles (envoie de messages privés…).  Par conséquent, nous pouvons en déduire que d’un côté l’un des arguments principal de l’entreprise serait que, Mr. Onof pourrait à travers ses messages privées divulgué certaines informations pouvant violer l’accord de confidentialité qui a été conclut entre le requérant et le défendeur. De plus, toujours d’après le document, le salarié été interdit d’utiliser l’ordinateur à des fins non personnels, la société Nikon France aurait donc comme autre argument celui que le salarié ne doit pas entretenir une activité parallèle, qui ne fait pas partie autre argument celui que le salarié ne doit pas entretenir une activité parallèle, qui ne fait pas partie du domaine professionnelle, sur son lieu de travail. Puis, d’un autre côté Mr. Onof possède comme argument, l’idée que son licenciement soit « abusif » et basée sur une cause qui n’est pas sérieuse ou réelle selon le salarié. Par conséquent, il mériterait compensation comme tout salarié licencié du fait que le motif grave n’a pas de raison de réellement exister.

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