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Étude CO

Fiche : Étude CO. Recherche parmi 241 000+ dissertations

Par   •  14 Août 2015  •  Fiche  •  2 288 Mots (10 Pages)  •  550 Vues

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CHAPITRE 1

On appelle comportement organisationnel (CO)[a] l’étude du comportement humain au sein des organisations. Multidisiplinaire car il intègre et applique des connaissances issues de divers sciences humaines (Psychologie, Antropologie, Sociologie, Économie et Sciences politiques) Il vise l’amélioration du rendement des individus, des groupes et des organisations, ainsi que l’amélioration de la qualité de vie professionnelle.

Les premières recherches en matière de gestion portaient sur les conditions matérielles du travail et sur les grands principes de l’administration et du génie industriel. C’est à partir de 1940 que le champ d’étude s’est étendu à l’humain.

Le CO s’appuie sur des méthodes de recherche scientifiques pour établir et vérifier empiriquement des hypothèses concernant le comportement humain dans les organisations. Les chercheurs proposent alors des modèles[b]. Ils contiennent des variables indépendantes[c] et des variables dépendantes[d]. Les différentes méthodes de recherche sont les enquête sur le terrain[e], des Méta analyses[f], les études expérimentales[g], des enquêtes par sondage[h] et les études de cas[i]

La démarche scientifique en CO repose nottament sur l’approche de la contingence par laquelle les chercheurs tentent de déterminer les bonnes façons d’analyser et de gérer différentes situations. Elle consiste a tenter de répondre aux besoins de gestion en tenant compte des particularité du contexte.

Plusieurs paradigmes (nouvelle tendance actuelle en milieux de travail) : La volonté d’adopter des comportements conformes à l’éthique (il existe de moins en moins de tolérance à l’endroit des organisations et de leurs dirigeants qui trahissent la confiance du public), L’importance du capital humain (on ne peut prétendre à une réussite durable que si on accorde une grande importance aux personnes dont les connaissances, l’expérience et la motivation constituent un précieux actif pour l’organisation) Disparition de la direction centralisée (les structures hiérarchique traditionnelles se révèlent peu efficaces devant les pressions et les exigences d’aujourd’hui donc il faut des structures flexibles et des cadres participatif), Accent mis sur le travail d’équipe l’organisation du travail du travail est de plus en plus axée sur le travail d’équipe et sur la collaboration entre pairs. Influence envahissante des technologies de l’information et des communications (l’omniprésence de l’ordinateur a des répercussions profondes sur le déroulement et les modalités du travail. Le respect des nouvelles attentes de la main-d’œuvre (la nouvelle génération tolère moins la hiérarchie, exige plus de flexibilité) Cheminements en mutation (maintenant les employeurs ont recours à la sous-traitance et a des entrepreneurs indépendants plutôt que de travailleurs à temps plein)

Du point de vue théorique, une organisation est un regroupement d’individus qui, après répartitions des tâches, travaillent à un objectif commun à savoir la production de bien et service pour la société.

La raison d’être d’une organisation est d’offrir des biens et des services a une clientèle. Les organismes sans but lucratif proposent des biens et des services d’intérêt public. Les entreprises à but lucratif produisent des biens et des services de consommations. Le mandat d’une association ou l’énoncé de missions d’une entreprise informe de son objectif primordial les effectifs de l’organisation et tous les gens avec qui elle est en relation. Une stratégie est un plan d’ensemble qui oriente les activité d’une organisation de manière qu’elle surclasse la concurrence.

Le système ouvert reçoit de l’environnement des ressources qu’elle transforme avant de les y réexpédier sous forme de produits finis (bien ou services). Les parties intéressées sont les individus, les groupes ou autres organisations ayant des intérêts en jeu dans l’évolution du rendement d’une organisation.

Les culture-organisationnelle croyances et valeurs communes qui influencent le comportement des membres d’un organisation.

La culture constructive[j] qui encourage les membres de l’organisation à collaborer de façon à répondre à des besoins humains d’ordre supérieur. Elle est la culture qui selon des recherches présente un rendement supérieur La culture passive-défensive[k] incite les individus à se comporter de facon défensive dans leurs relations professionnelles afin de protéger leur sécurité. Culture agressive-défensive[l]  pousse les individus à agir avec force et fermeté dans leurs relations professionnelles afin de préserver leur poste et leur statut.

CHAPITRE 1 (SUITE)

 La diversité de la main-d’œuvre est la différences de sexe, de race, d’origine ethnoculturelle, d’âge, d’état physique et mental, ou d’orientation sexuelle au sein de la main-d’œuvre. Le multiculturalisme désigne le pluralisme ainsi que le respect de la diversité et des différences individuelles. Parmi les critères clés permettant de distinguer une organisation favorable au multiculturalisme se trouve le degré d’inclusion  soit la mesure dans laquelle la culture d’une organisation respecte et valorise la diversité en souvrant à quiconque se montre capable d’accomplir adéquatement son travail, quelle que soient les différences qui pourraient caractériser la personne.

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