SEMCO

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)?

L’entreprise SEMCO fondée par Antonio Semler en 1952 avait une structure organisationnelle basée sur un style de gestion classique et hiérarchique. La direction était responsable de rédiger les plans d’affaires stratégiques et les employées selon leurs fonctions, sont responsables d’exécuter leur travail pour atteindre les principaux objectifs de l’entreprise.

Antonio Semler semble avoir suivi une pensée taylorienne conclue sur la division verticale du travail entre les gestionnaires qui conçoivent les objectives de l’entreprise et les travailleurs qui l’exécutent. Une structure classique où il y avait un département des ressources humaines, une direction pour les services informatiques, des pratiques managériales strictes devenues des automatismes avec le temps comme l’obligation d’être au bureau à 8 heures le matin, des bureaux fixes, des cartes d’affaires qui indiquent la fonction des employées, un processus de direction formel pour approuver les budgets..

On peut lire aussi que l’entreprise affichait un retard important sur le plan de la production. Les employées manquaient de motivation et montraient des signes d’un comportement apathique. La prise en charge de l’entreprise par le jeune Ricardo Semler (PGD), en 1980, dans un contexte économique difficile pour les entreprises privées au Brésil, frappé par une crise économique majeure, le stress de la responsabilité de l’avenir d’une entreprise en difficulté, a forcé le jeune Ricardo à faire preuve d’innovation en employant une formule de gestion démocratique qui mise à favoriser les intérêts et les idées des employées en premiers. Alors que son père Antonio semblait avoir favoriser un style d’administration classique et une organisation scientifique du travail.

Selon Taylor, les principes de l’organisation scientifiques du travail (OST) s’appuient sur cinq propositions pour organiser le travail :«la recherche de la meilleur méthode pour réaliser une tâche, à partir de la détermination scientifique des temps et des modes opératoires et leur prescription par l’encadrement (planification du travail, objectifs écrits, encadrement formel…); la formation, le suivi et le contrôle permanents du personnel; la mise en place d’un système de salaires proportionnel au rendement; la séparation rigoureuse des tâches entre ceux qui conçoivent et ceux qui exécutent».

Ricardo à la tête de SEMCO, a remit en question cette approche d’organisation et a ordonnées des changements fondamentaux à la culture de l’entreprise. À titre d’exemple, avec Ricardo, les employées SEMCO n’avaient plus de titre officiel, les objectives n’étaient écrites nulle part, l’entreprise a abandonné l’encadrement des ressources avec le délaissement du département des ressources humaines, les horaires sont devenus flexibles et chaque employée pouvait déterminer ses journées ainsi que son horaire de travail selon les caractéristiques de ses fonctions.

Ainsi avec Ricardo en tête, l’entreprise SEMCO, a questionné l’approche classique de recrutement. L’entreprise a mis en place un processus de recrutement ou toutes les employées

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