SEMCO

Fayol proposait que « la hiérarchie était un mécanisme nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise » (Bédard, Ebrahimi, Saives, 2011). D’après le système d’organisation scientifique du travail de Taylor, il « incombe à la direction de réaliser la microanalyse des tâches et d’accroître l’efficacité du travail grâce à la planification » (Bédard, Ebrahimi, Saives, 2011). À la SEMCO, on a abandonné le style hiérarchique de gestion et on croit plutôt à la « valorisation de la sagesse des gens » (Semler, 2007). Qui de mieux placés que les employés effectuant les tâches eux-mêmes pour savoir apporter des améliorations ou accroître l’efficacité de la production? En ayant accès au « partage des informations » (Radio-Canada, 1994) que favorise SEMCO, tout employé est muni des outils nécessaires pour contribuer positivement à l’entreprise. On pousse même plus loin l’émancipation des employés à la SEMCO, en les impliquant dans la prise de décisions importantes, tel que les acquisitions de nouvelles entreprises ou même l’embauche de cadres. (La SEMCO1 : avec ou sans Ricardo)

Taylor croit à la « division claire du travail entre la direction et les ouvriers» (Bédard, Ebrahimi, Saives, 2011). De la même façon, Fayol croit à la « division du travail » et à « l’autorité et la responsabilité » (Bédard, Ebrahimi, Saives, 2011). La SEMCO de l’autre côté « encourage les employés à changer périodiquement d’activité, de fonction ou d’unité d’affaires » (Pozzebon, 2008.) Tout employé peut être porté à diriger une équipe pendant une période définie. Dans l’organigramme de la compagnie, ces employés seront alors « pointés par un triangle pendant toute la période où ils assument la fonction de direction d’une équipe ». (La SEMCO1 : avec ou sans Ricardo). Les conseillers, partenaires et coordinateurs n’ont pas plus de privilèges que les associés (autres employés). Ils s’occupent même de leur propre correspondance et tâches administratives, et n’ont pas recours à des secrétaires.

Un autre principe de l’organisation scientifique du travail de Taylor est la « mise en place d’un système de salaires proportionnel au rendement » (Bédard, Ebrahimi, Saives, 2011). Ricardo Semler a remis en question ce principe en implémentant le « partage du profit comme valeur de base » (Semler, 1993), en laissant les employés juger eux-mêmes de la façon appropriée de distribution du profit et en prenant part à cette même distribution. Chaque nouveau employé choisit la forme compensatoire désirée et les collaborateurs vont même jusqu’à décider du montant de leur propre compensation. (Gavel, 2004).

Fayol et l’administration classique croit fermement dans « l’unité de commandement» et « l’unité de direction », c’est-à-dire que pour éviter des conflits d’intérêt, une seule personne doit être à charge et une seule vision doit être uniformément adoptée. Chez SEMCO, l’idéologie ne pourrait être plus diamétralement opposée. « À partir de l’année 2000, le leadership à la SEMCO est assuré par une équipe de cinq personnes, appelées les « cinq mousquetaires », dont chacun des membres a son propre style de leadership. (Stockport, 2010).

Fayol invoque « l’ordre matériel » et « l’ordre social », c’est-à-dire « une place pour chaque

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