Quels Sont Les déterminants D'une Politique De rémunération ?

1. Quels sont les déterminants d'une politique de rémunération ?

1.1. Les objectifs d'une politique de rémunération

La politique de rémunération a pour objectif principal de rétribuer le personnel pour sa contribution à la production de l'organisation. La rémunération ainsi versée au travailleur est la contrepartie de ses efforts, de son investissement pour créer de la valeur au sein de l'organisation. La rémunération vise également à motiver le personnel lorsqu'elle est modulée en fonction des performances individuelles ou collectives. Enfin, pour beaucoup d'entreprises, elle doit être attractive (niveau élevé, périphériques de rémunération intéressants…) pour attirer et fidéliser les collaborateurs les plus talentueux.

1.2. Les contraintes d'une politique de rémunération

Plusieurs contraintes doivent être prises en compte pour l'élaborer. La maîtrise de la masse salariale, c'est-à-dire de l'ensemble des coûts liés à la rémunération est essentielle. L'équité est également un élément clé à considérer dans sa dimension interne (entre les collaborateurs de l'organisation) et externe (politique de rémunération pratiquée avec les organisations comparables). Enfin, une politique de rémunération performante doit être éthique et conforme au droit : égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes (« à travail égal, salaire égal ! »), respect du salaire minimum et des conventions collectives…

Exemple : en France, il est interdit de rémunérer un salarié en deçà du SMIC.

Exercice n°1

2. Comment les politiques de rémunération ont-elles évolué ?

2.1. La rémunération globale

Une des évolutions notables de la politique de rémunération est la diversification de ses composantes. Au salaire de base viennent s'ajouter un ensemble de périphériques complémentaires (voir le schéma ci-dessous) qui permettent aux organisations de proposer à leur personnel des dispositifs qui tiennent compte de leurs attentes et de leurs besoins particuliers. Il s'agit d'une évolution vers la rémunération « à la carte ».

Par exemple, des salariés en deuxième partie de carrière seront plus sensibles au dispositif d'épargne retraite pour compléter leurs revenus futurs. Les cadres dirigeants apprécieront davantage les stock-options.

Zoom

Peut-on entretenir durablement la motivation des hommes par la seule rémunération ? - illustration 1

À noter toutefois qu'il s'agit d'une évolution générale qui, dans les faits, est plus répandue dans les grandes entreprises.

Exercice n°2

2.2. L'individualisation de la rémunération

L'individualisation de la rémunération consiste à adapter et à faire varier la rémunération de chaque salarié en fonction de ses caractéristiques propres (diplômes, qualifications, assiduité, expérience…) et des performances qu'il réalise (niveau des ventes pour un commercial, par exemple). L'individualisation est un moyen de motivation parce qu'elle permet de reconnaître et d'encourager les efforts consentis et le talent du salarié.

Exercice n°3

3. Quels sont les autres facteurs de motivation ?

3.1. La satisfaction des besoins des salariés

La motivation du personnel, c'est-à-dire les forces qui poussent les hommes à agir, peut également être atteinte par la satisfaction des besoins d'appartenance, de reconnaissance et d'épanouissement des salariés.

Besoin d'appartenance

On peut entretenir ce besoin en développant le sentiment d'appartenance, la culture d'entreprise, les rites (intégration, pots de départ, célébrations…) et la communication interne,

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