Polyvalence et flexibilité

Polyvalence

et

Flexibilité :

Institut St Joseph Trouillet Betty

Thème : polyvalence et flexibilité

Structurer le dossier :

Introduction 

La flexibilité, une valeur socialement sûre ?

Je vais vous parler de la flexibilité et de la polyvalence et de leur rapport entre elles, que je dois évoquer dans mon objet d'étude.

Concernant le plan se présentera ci-dessous en 5 partie Dans la partie 1 Son éthymologie et j’évoquerai la flexibilité , partie 2 les enjeux et limites , partie 3 la valeur sociale de la flexibilité, partie 4 la polyvalence, partie 5 le rapport entre la flexibilité et la polyvalence.

Développement

Partie 1

L’Ethymologie de la flexibilité : du latin flexibilis, souple, flexible, maniable, mobile.

La flexibilité se caractérise par la souplesse de l'organisation et des moyens de production qui réponde aux variations rapides de la demande et aux évolutions de l'environnement technico-économique. C’est l’une des composantes de la réceptivité industrielles. La flexibilité est un moyen permettant aux entreprises d’évoluer grandement. Elle remet en cause l’organisation et le code du travail s’adaptant aux contraintes du marché. Il peut y avoir plusieurs formes comme :

- La « flexibilité quantitative externe » qui fait varier le volume de main d’œuvre grâce au marché du travail incertain (CDD, personnel intérimaire) ou au licenciement ;

- La «  sous-traitance ou externalisation » qui fait appel aux autres entreprises pour réaliser une partie de la production ou activités annexes (gardiennages, entretien etc…)

- La « flexibilité quantitative interne qui fait varier le temps de travail annuel des salariés. Il est possible qu’elle entraîne des périodes irrégulières de travail dans la journée (exemple : pour les hôtesses de caisse dans la grande distribution).

Plusieurs avantages sont compris pour le salarié et l’entreprise :

- La productivité du travail, évite le sous-emploi de salariés

- L’abaissement des coûts de production et des prix pour une adaptation des besoins humains

- La facilité de la circulation des salariés d’un secteur à l’autre et favorise le redéploiement des capacités productive pour l’innovation

Plusieurs inconvénients sont possibles :

- Le droit du travail, elles peuvent utiliser les CDD ou intérims pour réduire les protections accordées aux travailleurs

- Les effets négatifs sur la productivité du travail

- La génerisation d’une précarisation croissante du travail, crée un marché du travail à plusieurs vitesses et segmente un marché interne

Partie 2

I) Enjeux et formes de la flexibilité.

A. Environnement et flexibilité.

L’environnement des entreprises est mondial, aussi bien pour les marchés que pour la concurrence et donc pour répondre aux exigences de leur client en terme de qualité, de délai et de prix les entreprises doivent mettre en place des organisations flexibles notamment pour être plus réactive et satisfaire une organisation en flux tendus (la production se fait sans stock). De plus, l’environnement est très instable et incertain.

B. Flexibilité et GRH.

La pratique des GRH va valoriser la polyvalence, l’autonomie, l’implication et la responsabilisation dans le travail des salariés d’une organisation. Son but majeur est de développer des compétences pour améliorer la productivité des salariés tout en réduisant les couts. Cette pratique de la GRH fait l’objet d’une pratique conjoncturelle c’est-à-dire sur le court terme.

C. Formes de la flexibilité.

1. Forme relevant de l’environnement ou concurrence.

- Flexibilité défensive : S’adapter aux changements environnementaux.

- Flexibilité offensive : Saisir des opportunités de croissance et de profit.

2. Forme relevant du travail, de l’emploi et de la rémunération.

- Flexibilité fonctionnelle : Mobilité et adaptabilité professionnelles intérieures à l’entreprise.

- Flexibilité salariale : Variation des rémunérations en fonction des résultats et participation.

- Flexibilité organisationnelle : Modification des méthodes et techniques de production.

- Flexibilité du temps de travail : Aménagement du temps de travail avec horaire variable.

3. Forme relevant de l’effectif et ressources humaines.

- Flexibilité quantitative externe : Ajustement des effectifs aux besoins de l’entreprise.

- Flexibilité quantitative interne : Modulation des heures de travail, annualisation du travail.

- Flexibilité qualitative externe : Externalisation et sous-traitance des compétences.

- Flexibilité quantitative interne : Développement des compétences, polyvalence (formations).

II) Limites et conditions de la flexibilité.

A. Comptabilité ou non entre la flexibilité.

La flexibilité qualitative interne qui suppose polyvalence, développement des compétences est parfois incompatible avec la flexibilité quantitative externe qui implique le recours à de nouveaux salariés qui prendront peut être la place qu’aurait pu être

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