Planification prévisionnelle des emplois et des compétences

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Faire de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences signifie, d'une part, pour les ressources humaines de maîtriser les évolutions de l'emploi et d'autre part, de permettre à chaque salarié d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d'évolution.

Détecter les métiers stratégiques ou sensibles et anticiper les besoins en compétences sont des éléments indispensables au maintien de la compétitivité des entreprises et au développement de l’employabilité des salariés. C’est pour cela que le législateur a choisi de statuer et d’inciter les entreprises à se lancer dans une démarche de GPEC, avec l’obligation d’ouvrir des négociations pour les entreprises de plus de 300 salariés.

I - Définition

La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences est la démarche d’optimisation de l’allocation des ressources humaines. Celle-ci vise à identifier les besoins à venir d’une organisation et à les mettre en relation avec les ressources actuelles. L’écart entre l’existant et les besoins entraîne la mise en œuvre d’actions d’ajustement (formation, recrutement…)

Un dispositif de GPEC s'appuie sur :

• un volet collectif pour détecter en amont les questions relatives à l’évolution des métiers, des emplois, des compétences, des effectifs et anticiper les risques d’écarts entre besoins et ressources sur un plan qualitatif et quantitatif, et définir des règles et moyens facilitant l’ajustement

• un volet individuel pour promouvoir de manière anticipée le développement des capacités d’évolution et de l’employabilité de chaque salarié dans le cadre et son parcours professionnel.

II – Les enjeux pour l'entreprise et les salariés

Trouver de nouveaux marchés, satisfaire les clients, produire dans les délais ou apporter un service de qualité..., une entreprise est une structure en mouvement perpétuel, faite d'aléas, de prises de risques et d'adaptation à l'environnement extérieur.

La GPEC constitue un enjeu important dont l’objectif est de permettre à une entreprise de trouver un juste milieu entre le coût de sa masse salariale et la richesse crée par les salariés. Les ressources humaines étant une source d’avantage concurrentiel durable, l’entreprise doit favoriser l’émergence d’une main d’œuvre polyvalente, spécialisée, réactive, créative et disponible.

La GPEC permet de répondre à plusieurs enjeux :

• Développer une visibilité de l'impact des évolutions technologiques, démographiques et économiques sur les métiers et les compétences requises

• Entrer dans une logique de dialogue social et de consensus à froid sur une gestion préventive des compétences et mobilités nécessaires

• Développer une gestion de tous les âges prenant en compte l'intégration des jeunes, le recrutement de salariés à des catégories d'âges intermédiaire

• Articuler les différents outils de la construction des parcours, de la mobilité et de la formation

• Associer les acteurs des branches et des territoires pour assurer les transitions et les progressions professionnelles

Une opportunité pour l'entreprise et pour les salariés

Pour l'entreprise, en répondant à ses enjeux :

• Economiques : maintien de la compétitivité

• De professionnalisation : adaptation des compétences, reconversion, etc.

• Démographiques : transmission des compétences, maintien dans l'emploi, seconde partie de carrière, recrutement et fidélisation

• Technologiques : intégration des TIC

• Sociaux : responsabilité sociale

Pour les salariés, en répondant à des aspirations de :

• Développement professionnel : trajectoire et projet professionnel

• Sécurisation et employabilité des salariés dans et hors de l'entreprise

• Visibilité des mutations industrielles et technologiques et des évolutions des métiers de l'entreprise

• Reconnaissance aux différents âges de la vie professionnelle

• Utilisation de ses droits : DIF, etc.

III – Les objectifs de la GPEC

La GPEC peut être utilisée par les entreprises dans différents objectifs. Ses objectifs détermineront son mode d'entrée dans l'entreprise. L'entreprise peut viser 5 objectifs dans l'utilisation de la GPEC :

• Elle peut souhaiter déterminer les politiques globales de l'emploi qu'elle adoptera ; pour cela, elle soit adopter une gestion prévisionnelle des flux de personnels de l'entreprise (recrutement, départ, mobilité), par rapport à une structure d'emplois actuelle et prévisionnelle. Désignée comme entrée par le plan à moyen terme par Thierry, elle sert de cadre à la réflexion de prises de décisions concernant la Gestion des Ressources Humaines.

• Elle peut souhaiter déterminer la politique d'emploi au niveau décentralisé ou local ; l'entreprise adopte alors une entrée de la GPEC par l'unité, c'est-à-dire une gestion prévisionnelle des flux de personnel de l'unité ou de l'établissement selon le contexte local. Moins générale que la première entrée, celle-ci est spécifique à chaque unité de l'entreprise.

• Elle peut souhaiter développer sa mobilité professionnelle ; elle adopte pour cela une gestion transversale (inter structure et inter environnement) de grands corps de métiers et oriente les emplois selon des proximités de compétences. Il s'agit de l'entrée par les familles professionnelles. Il s'agit de constituer un répertoire de familles professionnelles et de mesurer les possibilités de flux d'une famille à l'autre par proximité des compétences. Ainsi, une entreprise connaît un besoin croissant de technico-commerciaux, mais un moindre besoin d'agents de production ; mesurer les mobilités professionnelles possibles permet d'éviter des licenciements.

• Elle peut vouloir adapter les compétences

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