Note Structurée

Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme  « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière, en utilisant les Technologies de l’Information et de la Communication » (TIC).

Ce nouveau mode de travail existe sous trois formes :

Le nomadisme : le télétravailleur n’a pas de lieu de travail fixe, il possède un poste au sein de l’entreprise mais utilise régulièrement les TIC pour effectuer son travail.

À domicile : le salarié travaille quelques jours à son domicile et quelques jours dans l’entreprise, selon un rythme bien défini entre ce dernier et l’employeur.

En télécentre ; le salarié travaille dans des espaces de bureau hébergeant des télétravailleurs d’une même entreprise ou d’une entreprise différente.

Il permet ainsi de maintenir le lien social avec d’autres salariés.

Pour que cette forme de travail soit instituée au sein d’une entreprise, un accord ou un nouveau contrat de travail doit être signé entre le salarié et l’employeur, en effet les deux parties doivent être d’accord et définir ensemble des nouvelles conditions de travail.

Le télétravail du fait de ses différences avec les autres modes de travail, bénéficie d’un cadre légal bien défini. L’Accord National Interprofessionnel (ANI), précise que le télétravailleur est un salarié à part entière et a donc mis en place des obligations concernant l’employeur.

Ce dernier doit :

Prendre en charge tous les coûts liés à l’exercice de son travail (coûts matériels, logiciels, etc….)

Informer le salarié de toutes restrictions d’équipement et des sanctions pouvant être appliquées en cas de non-respect des règles établies.

Donner au télétravailleur la priorité pour occuper ou reprendre un poste « traditionnel » s’il en fait la demande.

Porter à la connaissance du salarié, tous postes vacants correspondant à ses compétences et qualifications.

Organiser un entretien annuel avec le salarié.

Fixer avec le salarié, des horaires pendant lesquels le télétravailleur peut être contacté.

Une fois le salarié passer en télétravail, il bénéficie d’une période d’essai, pendant laquelle le salarié ou l’employeur peut se rétracter et mettre fin au contrat de télétravail.

En dehors de cette période, aucune partie de peut décider unilatéralement d’arrêter ce mode de travail ou d’effectuer des modifications de l’accord/contrat signé précédemment sous peine de sanctions pécuniaires notamment l’employeur.

En effet l’article L.1222-9 du Code de travail, stipule qu’un salarié refusant un poste en télétravail ou refusant de travailler à nouveau dans les locaux de l’entreprise de façon permanente ne peut être licencié pour ce motif.

L’employeur devant alors lui verser des indemnités de licenciement, pour préjudice

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