L’usine T.E.K.

1. Les coûts

Les coûts élevés et leurs causes

La première raison de l’augmentation de ces couts serait le nombre important de rejets de l’usine. Lorsque l’on considère les coûts de main d’œuvre, l’achat des matières premières, les frais de production ainsi que les couts fixes répartis (loyer, électricité, internet, téléphone, etc.) une pièce coute à elle seule, avant même d’être sortie de l’usine, un montant non négligeable. Si la défectuosité est détectée avant la sortie, on y rajoute des coûts de rectification. Déjà, cette pièce perd de sa rentabilité. Lorsque, en plus, la compagnie doit débourser des montants pour son transport ainsi que son retour à l’usine pour cause de défectuosité, cela est un aspect important des hausses de coûts de fabrication. Ce sont des frais engendrés qui, en bout de ligne, ne rapporteront aucuns profits à la compagnie, en plus de miner la confiance des consommateurs à longue échéance. Donc en tant que gestionnaire de cette compagnie, mes efforts se porteraient en tout premier lieu à la correction de cette problématique.

Ensuite, il y a l’évident manque de motivation d’un des employés, leader syndical de surcroit, manque de motivation probablement partagé, moins intensément peut-être, par d’autres employés sur les chaines d’assemblage. Il est reconnu que ce genre de métier répétitif peut, après un certain temps, paraitre lourd pour la majorité des gens. Donc forcément, sans sources de motivation interne, il est facile pour un employé de se montrer moins concentré, moins enthousiaste et moins interpelé par la qualité de son travail. En considérant un emploi comme « du temps à faire » il sera difficile d’y voir toute l’importance de cet aspect ainsi que les répercussions de notre nonchalance. Les employés sont déresponsabilisés de leur rôle dans la bonne marche de l’entreprise. L’importance de la valorisation personnelle en milieu de travail ne devrait jamais être prise à la légère par les gestionnaires.

Il faudrait souligner le manque de confiance générale entre employés et cadres. Après analyse, il ressort que, d’un poste à l’autre, personne n’a de bonnes relations avec personne. Monsieur Gauthier semble avoir de la rancœur envers monsieur Bernier du fait du poste qu’il occupe. Monsieur Bernier ne sait pas comment communiquer avec son employé récalcitrant. Monsieur Dupuis, gestionnaire autocratique, croit que tous ceux sous sa supervision ne font pas bien leur travail mais ne fait rien de concret pour changer les choses puisque lui-même semble avoir de la difficulté à gérer la pression de ses supérieurs. Le manque de communication à l’interne, peut certainement avoir joué un rôle important dans la baisse de performance. Les employés devraient être au courant de ce qui se passe, des conséquences que peut avoir leur manque de motivations ainsi que des problématiques sur les chaines de montage. Conscient de leur rôle et de l’avenir de la compagnie en lien avec direct avec celui-ci, peut-être que cela leur apparaitrait comme un défi à relever, sauver la compagnie et la maintenir à niveau.

En terminant, au niveau des ressources humaines, il apparait que chacun des employés nommés dans ce cas ne soit pas à sa place pour le travail qu’il occupe. Si l’on considère cet échantillon comme représentatif de l’ensemble de la compagnie, nous serions en droit de penser qu’un nombre important d’employés occupent une fonction dans laquelle ils ne sont pas performants. L’employé de la chaine de montage n’est, de toute évidence pas à sa place dans ce poste. Il n’y est ni heureux, ni performant. Le contremaitre semble avoir de la difficulté à gagner le respect de son employé. Ce dernier lui parle avec arrogance et de façon ouvertement méprisante. Un contremaitre compétent saurait parler à ses employés avec autorité tout en sachant gagner leur respect. Ce qui n’est pas le cas ici. Et finalement, nous avons le surintendant de l’usine qui, à mesure qu’il gravit les échelons, s’avère de moins en moins efficace dans son travail. À son poste actuel, il regarde de haut ceux en dessous de lui, malgré le fait que pendant des années il fut à leur place, il rejette la faute sur tout le monde devant un supérieur et semble avoir du mal à s’organiser. Ses suggestions à monsieur Bernier de « hausser le ton », ne démontre un manque total connaissance de la psychologie du travail. Un bon employé ne fera pas nécessairement un bon gestionnaire. Même s’il est courant dans plusieurs entreprises de faire monter les échelons à l’interne plutôt que d’engager des gestionnaires de formation, cela n’est pas automatiquement gage de succès. Surtout lorsque aucune formation de mise à niveau n’est offerte. Le recrutement d’un bon gestionnaire doit être évalué selon du cas par cas puisque les diplômes ne sont pas, eux non plus, une garantie de succès.

2. L’analyse des solutions

L’analyse du cas démontre clairement que les problématiques de l’usine T.E.K. sont en lien direct avec la gestion questionnable des ressources humaines. Pour rester compétitive, elle devra revoir entièrement son style de gestion à ce niveau et accorder à ses employés l’importance qu’ils requièrent.

En premier lieu, Il faudrait prendre en compte la répercussion sur l’individu d’un travail répétitif sur une chaine de montage. Il est reconnu qu’un employé motivé sera de loin plus performant qu’un employé victime de son travail routinier qui n’offre que l’avantage de lui fournir les moyens de subsister. L’être humain moyen passera presque le quart de son année au travail. On ne peut consacrer autant de temps sur un projet sans que cela nous défini en tant que personne. De là l’importance d’y voir un intérêt, des défis et d’en éprouver de la satisfaction. Au-delà de la rémunération, l’accomplissement de soi reste une source de motivation de taille. Nous pourrions donner plus de responsabilités aux employés, plutôt que de les restreindre à installer des pièces heures après heures et jours après jours. Leur confier des tâches qui les tiennent à cœur et pour lesquelles ils seront enclins à se dépasser. Les intérêts sont variés d’un individu à l’autre, il sera donc important de les écouter et, occasionnellement, leur donner une rétroaction. Une boite à suggestions libres serait un bon point de départ.

L’aspect social de notre lieu de travail est, pour certain, extrêmement important. Il serait aisé de former des équipes en rotation sur les chaines de montage,

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